CCN Bureaux d’études (Syntec) – actualisée au 1er mai 2023

PRÉAMBULE

L’élaboration d’une grille de classification des emplois procède classiquement :

d’un inventaire de ces emplois, des définitions de leur contenu, de leur rangement relatif à l’intérieur d’une échelle hiérarchisée, et enfin des évaluations de leurs niveaux en terme de ” coefficients “.

Cette démarche ne présente pas de difficultés notables lorsqu’elle se borne à l’étude d’une seule famille professionnelle relevant d’une branche bien déterminée et d’un domaine d’application particulier. On observera d’ailleurs que, dans un tel cas, l’inventaire, les définitions, le rangement et les niveaux sont pratiquement implicites dans l’organisation du travail et que les formulations peuvent être empruntées au vocabulaire technologique du métier.

Le problème se complique lorsque la famille professionnelle considérée relève de branches diverses qui recouvrent elles-mêmes des vocations particulières multiples. Dans ce cas, en effet, les inventaires, les définitions de contenus, les rangements et les évaluations se heurtent à toutes les particularités des structurations, des technologies spécifiques et des diverses circonstances de l’exercice du métier.

Enfin, le problème devient exceptionnellement complexe lorsqu’aux difficultés ci-dessus exposées s’ajoutent celles de regrouper dans un même système des familles professionnelles sans aucun lien de parenté directe (exemple : les employés, les techniciens, les dessinateurs, les agents de maîtrise).

A supposer que, malgré tout, l’on parvienne dans un tel cas à dresser un inventaire exhaustif des fonctions et à les définir chacune dans leur spécificité, le problème du rangement et des évaluations ne s’en trouve pas pour autant résolu.

Les considérations qui précédent ont conduit les organisations signataires à élaborer, pour les E.T.A.M., un système nouveau procédant d’une approche synthétique selon laquelle :

Les fonctions E.T.A.M. (employé – Technicien – Agent de Maîtrise) existantes ou pouvant exister dans les familles professionnelles quelles qu’elles soient peuvent être réparties en fonctions à dominante :

• d’exécution
• d’études ou de préparation
• de conception ou de gestion élargie

Ces fonctions se différencient dans leurs aspects fondamentaux (objet, modèles d’action, démarches intellectuelles) et dans leurs définitions globales (contenu, caractéristiques).

Il existe, à l’intérieur de ces fonctions, des positions significatives, des difficultés propres, soit aux travaux à executer dans le premier cas, soit aux activités à conduire dans le deuxième cas, soit aux problèmes à traiter dans le troisième cas.

Les postes sont ordonnés sur une grille unique.

Ce mode d’approche, contrairement au caractère figé des définitions de type classique, présente un caractère souple permettant de mieux saisir ou de mieux suivre l’enrichissement des tâches qui est susceptible de découler des modifications des circonstances de l’exercice des métiers.

Les organisations signataires considèrent que c’est sur les bases de ce nouveau système garant de la cohérence que s’organisera dorénavant, au sein des entreprises, la classification de leur personnel.

DISPOSITIONS / MODALITES GENERALES

Dispositions

Article 1 – Objet

Il est institué un système de classification du personnel visé, en trois fonctions, chacune de ces fonctions étant subdivisée en un certain nombre de positions auxquelles sont affectés des coefficients.

Ces coefficients serviront à la détermination des rémunérations minimales hiérarchiques.

Modalités générales

Article 2 – Classement

Tout le personnel E.T.A.M. devra être classé d’après la classification évoquée à l’article 1.

Ce classement devra être effectué d’après les caractéristiques imposées par les définitions de fonctions et positions applicables à la catégorie de l’activité exercée.

Il est évident que certaines filières professionnelles n’occuperont pas nécessairement toutes les positions.

Article 3 – Référence au niveau de formation

Les indications des niveaux de formation ne signifient pas qu’il existe nécessairement une relation conventionnelle entre niveau de formation et niveau d’activité (niveau fonctionnel).

Elles signifient que le niveau fonctionnel considéré se satisfait normalement du type de formation indiqué, les connaissances correspondant à ce niveau de formation pouvant être acquises tant par expérience professionnelle que par voie scolaire ou par toute autre voie de formation.

Le classement professionnel est en tout état de cause déterminé par les fonctions réellement exercées par le salarié.

Article 4 – Mise en place du nouveau système des entreprises

Les entreprises disposeront d’un délai expirant le 1er septembre 1988, pour étudier et mettre en place le classement, d’après le nouveau système, du personnel visé par l’article 2.

L’application du présent accord ne pourra être la cause de la diminution du montant de la rémunération totale du salarié.

Pièce jointe — classification
code du travail (livre 1) article L-133-5

La convention de branche conclue au niveau national contient obligatoirement, pour pouvoir être étendue, outre les clauses prévues aux articles L-132-5, L-132-17, les dispositions concernant :

3° Les éléments essentiels servant à la détermination des classifications professionnelles et des niveaux de qualification, notamment les mentions relatives aux diplômes professionnels ou à leurs équivalences, à condition que ces diplômes aient été créés depuis plus d’un an.

FONCTION D’EXECUTION

Aspects fondamentaux

Objet
Le travail de l’agent consiste à réaliser, dans le détail, des opérations programmées.

Modèles d’action
Pour conduire ce travail l’agent se réfère à des processus opératoires enseignés.

Démarche intellectuelle
L’agent procède du particulier au particulier par simple identification.

Définition globale

Contenu
Exécution de travaux constitués dans leur ensemble de modes opératoires définis, codifiés et ordonnés.

Caractéristiques communes

1. Aspect unitaire et monotype du travail,
2. Une possibilité de choix, par l’intéressé, entre modes opératoires divers limités et bien définis,
3. L’exercice de la fonction se satisfait de la connaissance du contexte immédiat du travail.
4. Autonomie limitée, la non conformité des travaux étant aisément contrôlable.

Formation
L’exercice de la fonction se satisfait des connaissances correspondant aux niveaux de formation VI, V bis, V et IV b de l’Education Nationale.

Positions

POSITION 1.1

L’exercice de la fonction consiste en l’exécution d’opérations simples et répétitives reproduisant des modes opératoires en nombre limité et préalablement démontrés. Se satisfait d’une formation équivalente au niveau VI de l’Education Nationale et d’une courte période d’adaptation.

 

POSITION 1.2

L’exercice de la fonction : comprend une succession d’opérations dont les difficultés peuvent être résolues en référence à des processus opératoires divers. nécessite l’utilisation d’une partie de la technologie professionnelle d’un métier. se satisfait d’une formation de base équivalente au niveau V bis de l’Education Nationale.

 

POSITION 1.3

L’exercice de la fonction consiste, à partir d’instructions définissant les séquences successives des travaux à accomplir, à exécuter le travail : en choisissant et mettant en œuvre les moyens d’exécution en enchaînant les séquences en contrôlant la conformité des résultats Se satisfait d’une formation méthodique à un métier de base, équivalente au niveau V de l’Education Nationale.

 

POSITION 1.4

De plus, l’exercice de la fonction recouvre : ou bien des situations dans lesquelles le nombre ou la variété des paramètres à coordonner nécessitent, en cours de réalisation, des ajustements pouvant différer des modalités classiques connues, ou bien un travail de base complété de tâches annexes partielles, l’ensemble étant organisé et ordonné avec autonomie, ou bien une fonction de position 1.3 comportant en outre un rôle de coordination du travail d’un nombre restreint de personnes des positions 1.1 et 1.2. Se satisfait d’une formation méthodique à un métier de base, équivalente au niveau V et IV b de l’Education Nationale.

FONCTION D’ETUDE OU DE PREPARATION

Aspects fondamentaux

Objet
L’activité de l’agent consiste, à partir d’un programme de travail, à le mettre en œuvre, le concrétiser, le développer et, éventuellement, faire apparaître les difficultés d’ordre pratique de nature à le remettre en cause.

Modèles d’action
Pour conduire ce travail, l’agent se réfère aux méthodes et aux règles d’une technique.

Démarche intellectuelle
L’agent procède du particulier au particulier par analogie

Définition globale

Contenu
Prise en charge d’activités pouvant, éventuellement, comporter un rôle d’assistance et de coordination des travaux de personnels de qualification moindre.

Tâches ou études fractionnées ou cycliques se présentant sous la forme de schémas ou de programmes qu’il s’agit de développer, de finaliser ou de concrétiser en vue de leur réalisation.

Caractéristiques communes

1. Aspect pluriforme du travail (pluralité des méthodes ou des tâches).
2. Choix, par l’intéressé, d’une méthode parmi des méthodes connues, détermination et mise en œuvre des moyens nécessaires.
3. L’exercice de la fonction implique la connaissance d’un certain environnement (entreprise, département, matériels fabriqués, organisation, clientèle, etc).
4. Autonomie relative, les contrôles de conformité n’étant pas systématiques.

Formation
L’exercice de la fonction se satisfait des connaissances correspondant aux niveaux de formation IV de l’Education Nationale.

Positions

 

POSITION 2.1

L’exercice de la fonction, généralement limité à un domaine particulier d’application d’une technique, implique la connaissance de méthodes, procédés et moyens habituels et l’aptitude à les mettre en œuvre à partir de consignes générales.

 

POSITION 2.2

L’exercice de la fonction implique la connaissance des méthodes, procédés et moyens propres à une technique et l’initiative d’établir entre eux les choix appropriés.

 

POSITION 2.3

L’exercice de la fonction implique la prise en compte, avec toute la maîtrise souhaitable, des contraintes des technologies mises en cause. Les suggestions ou conclusions formulées par l’intéressé à propos du travail sont de nature à faire progresser les méthodes, procédés ou moyens.

FONCTION DE CONCEPTION OU DE GESTION ELARGIE

Aspects fondamentaux

Objet
Le travail de l’agent consiste :

• à déterminer les schémas de principe qui sont susceptibles d’intégrer les éléments divers d’un problème complet et à les poser comme hypothèse de travail pour lui-même et autrui ;
• à élaborer et à coordonner un programme cadre en vue de sa réalisation par lui-même ou par autrui.

Modèles d’action
Pour conduire ce travail, l’agent se réfère aux principes de sa technique et aux lois les régissant.

Démarche intellectuelle
L’agent procède du général au particulier par déduction.

Définition globale

Contenu
Prise en charge de problèmes complets de caractère classique dans la technique considérée.

Caractéristiques communes

1. Avec l’assistance d’un supérieur hiérarchique, recherche de solutions par approches successives conduisant à l’élaboration de schémas de principe ou à la définition de programmes cadres incluant des considérations de coût et de délais.
2. Découpage du problème posé en problèmes secondaires à l’intention d’autres agents auprès desquels est exercée une action de commandement, de coordination, d’assistance, de conseil et de formation.
3. Comptes rendus d’actions sous une forme achevée (dossiers, rapports d’études).
4. Autonomie élargie, la qualité des travaux étant du domaine de l’appréciation plus que du contrôle de conformité.

Formation
L’exercice de la fonction se satisfait des connaissances correspondant au niveau de formation III de l’Education Nationale.

 

Positions

POSITION 3.1

L’exercice de la fonction nécessite la connaissance du mode de résolution d’un nombre limité de problèmes complets courants pouvant être traités avec des méthodes et des procédés habituels et dont l’agent possède la pratique.

 

POSITION 3.2

L’exercice de la fonction nécessite la connaissance du mode de résolution de problèmes complets courants pouvant être traités avec des méthodes et des procédés habituels et dont l’agent possède la pratique mais nécessitant, en raison de leur nombre, et de leur variété, une expérience diversifiée.

 

POSITION 3.3

L’exercice le la fonction nécessite, outre les connaissances propres aux niveaux précédents, des facultés d’adaptation à des problèmes présentant un certain caractère de nouveauté sur le plan technique.

NOMENCLATURE DES NIVEAUX DE FORMATION

Circulaire N° 67-300 du 11.7.1967 de l’éducation nationale

NIVEAUX I ET II
Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation de niveau égal ou supérieur à celui des écoles d’ingénieurs ou de la licence.

NIVEAU III
Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation du niveau du Brevet de Technicien Supérieur, du diplôme des Instituts Universitaires de Technologie, ou de fin de premier cycle de l’enseignement supérieur (deux ans de scolarité après le Baccalauréat).

NIVEAU IV

IV – a
Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation du niveau du Baccalauréat, du Brevet de Technicien (B.T.), du Brevet Supérieur d’Enseignement Commercial (B.S.E.C.) (trois ans de scolarité au-delà du premier cycle de l’enseignement du second degré). Provisoirement, formation du niveau de Brevet d’Enseignement Industriel (B.E.I.) et du Brevet d’Enseignement Commercial (B.E.C.).

IV – b
Personnel occupant un emplois de maîtrise ou titulaire du Brevet Professionnel ou du Brevet de Maîtrise (deux ans de formation au moins et de pratique professionnelle après l’acquisition d’une formation de niveau V).

IV – c
Cycle préparatoire (en promotion sociale) à l’entrée dans un cycle d’Etudes Supérieures ou Techniques Supérieures.

NIVEAU V
Personnel occupant des emplois exigeant normalement un niveau de formation équivalent à celui du Brevet d’Etudes Professionnelles (B.E.P.) (deux ans de scolarité au-delà du premier cycle de l’enseignement du second degré) et du Certificat d’Aptitude Professionnelle (C.A.P). Provisoirement, formation du niveau du Brevet d’Etudes de Premier Cycle (B.E.P.C.).

NIVEAU V BIS
Personnel occupant des emplois supposant une formation spécialisée d’une durée maximale d’un an au-delà du premier cycle de l’enseignement du second degré du niveau du Certificat de Formation Professionnelle.

NIVEAU VI
Personnel occupant des emplois n’exigeant pas une formation allant au-delà de la scolarité obligatoire.

Ces connaissances peuvent être acquises soit par voie scolaire ou par formation équivalente, soit par expérience professionnelle.

 

MÉTHODE DE LA MISE EN PLACE DE LA NOUVELLE CLASSIFICATION DES E.T.A.M.

1. Pourquoi une nouvelle classification ?

Le système de classification actuellement en vigueur a vieilli : certaines fonctions n’étaient pas prises en compte.

Le nouveau système consiste essentiellement en un cadre général et souple permettant de procéder à une répartition des emplois en référence à des critères :

• communs à toutes les filières professionnelles,
• prédéterminés dans leur formulation, leur nombre et leur gradation. Il n’y a pas de correspondance systématique générale entre les anciens et les nouveaux coefficients.

2 . Présentation générale

Ce nouveau système organise la hiérarchie des fonctions quelle que soit la filière ou le métier considéré :

• suivant une grille unique pour toutes les fonctions,
• en trois types de fonctions :
  1. Fonction d’exécution.
  2. Fonctions d’études ou de préparation.
  3. Fonctions de conception ou de gestion élargie

eux-mêmes subdivisés en positions internes (12 positions au total).

Dans la forme et le contenu du nouveau système, ont été recherchées :

• l’homogénéité : types de fonctions et positions sont identifiés et définis à partir d’une méthode unique ;
• la cohérence ; les positions sont définies non seulement en tant que telles, mais également par rapport aux positions immédiatement inférieures et immédiatement supérieures concrétisant ainsi la progression ;
• l’adaptabilité : les définitions présentent un caractère souple permettant de mieux saisir ou de mieux suivre l’enrichissement des tâches qui est susceptible de découler des modifications de l’exercice des métiers.

Les définitions des types de fonctions découlent toutes d’une conception unique qui analyse les fonctions au travers de leurs aspects fondamentaux :

• objet du travail,
• modèles d’actions,
• démarches intellectuelles ;
• pour en tirer des définitions générales portant sur les :
• contenus,
• caractéristiques communes (autonomie, responsabilité…),
• connaissances requises.

Les définitions de positions dérivent également d’une conception commune : elles sont établies principalement à partir de la complexité et de la difficulté du travail à accomplir.

3 . APPLICATIONS

3.1 Quelques principes

L’application de la nouvelle classification suppose que soient respectés les principes suivants :

• Les salariés sont classés en se fondant sur les caractéristiques et les exigences requises par les fonctions qu’ils occupent ; c’est à dire que la hiérarchie des salariés découle de la hiérarchie de leurs fonctions et non de la hiérarchie de leurs seules aptitudes ;
• Les fonctions seront affectées d’un nouveau coefficient : on ne saurait perdre de vue que tout nouveau système de classification est novateur et donc doit pouvoir se traduire par une nouvelle hiérarchie des fonctions ;
• Les définitions contenues dans la convention constituent la référence officielle pour classer chaque fonction.

3.2 PROCÉDURE D’APPLICATION

3.2.1 Schéma de l’approche proposée

 

1. recenser les filières existantes
2. recenser les fonctions par filière
3. décrire les fonctions par rapport aux critères
4. classer par rapport aux types de fonctions
5. classer par rapport aux positions
6. vérifier la cohérence générale du classement
7. positionner les salariés
8. vérifier la cohérence individuelle
9. présenter

Les entreprises pourront trouver avantage à procéder à des séances d’information (pour les points 1 à 6 de la procédure) et à appuyer les analyses individuelles par des procédures de dialogue et de concertation (points 7 et 8).

3.2.2 Explication

Au niveau de l’entreprise, il y a lieu de :

1. 1. Recenser, compte tenu de l’organisation de l’entreprise, les différentes filières existantes.

Définition de la filière :

La filière comprend l’ensemble des fonctions qui correspondent à des degrés divers de difficulté d’une même spécialité professionnelle et qui, par conséquent, s’inscrivent à divers coefficients de l’échelle hiérarchique de la classification générale.

Exemples : secrétariat, comptabilité, documentation, bureau de dessin, laboratoire, exploitation informatique.

1. 1. Recenser dans chaque filière les fonctions caractéristiques telles qu’elles sont effectivement occupées. Par exemple, pour la filière secrétariat, on peut recenser les fonctions suivantes : secrétaire de département, secrétaire d’un groupe d’ingénieurs, secrétaire débutante…

On pourra se référer aux définitions générales ou particulières à la filière si elles ont été établies.

Cependant, des difficultés pourront être rencontrées pour identifier la filière à laquelle appartient une fonction : sur ce point, il faut que la réponse apportée soit souple et permette facilement, suivant les circonstances, le passage d’une filière à l’autre.

En effet, la notion fondamentale est la notion de type de fonction et de position, et celle-ci est fixée en se référant à des critères cohérents entre eux et homogènes quelles que soient les filières.

1. Les décrire en faisant ressortir notamment le degré d’autonomie, l’étendue des responsabilités, la difficulté des tâches, les connaissances requises.
2. Rechercher le type de fonction dans lequel entre la fonction à analyser. Pour cela, se reporter aux définitions du nouveau système de classification : en effet, il y a un seuil de qualification important entre chacun des trois types et celui-ci doit être aisément repérable à l’aide des critères suivants :
   – objet du travail,
   – modèles d’action et démarches intellectuelles,
   – autonomie : nature des instructions hiérarchiques et contrôle des résultats,
   – responsabilités,
   – connaissances requises.
3. Préciser ensuite la position à l’intérieur du type de fonction. Cette identification se fait principalement à l’aide des critères suivants de la nouvelle classification ;
   – complexité, difficulté du travail à accomplir,
   – autonomie,
   – compétences requises, expérience,

Pour effectuer ce classement, on pourra se référer :
– au tableau comparatif des types de fonctions (les trois niveaux hiérarchiques de base),
– au tableau des positions (les 12 positions).

• Vérifier la cohérence générale du classement par fonction et par filière compte tenu du contexte de l’entreprise.
• Placer les salariés dans la hiérarchie des fonctions et positions préalablement établies.

 

Pour qu’un salarié soit situé dans un groupe et une position donnés, il faut qu’il réponde à chacun des critères requis et pas seulement à l’un d’entre eux.

Ainsi, un salarié ne peut prétendre être classé dans le type de fonction 3 du seul fait qu’il est titulaire du BTS, encore faut-il qu’il assume intégralement les responsabilités correspondant à ce type de fonction.

Dans la lecture des définitions relatives aux types de fonctions 2 et 3, il y a lieu de ne pas se méprendre. Certaines caractéristiques s’appliquent à la lettre aussi bien à des positions de cadres qu’à des positions de coordination de travaux ou de projets relevant traditionnellement des ETAM. En pratique, chaque profession a su fixer une limite entre cadres et non cadres prenant généralement en compte la difficulté des problèmes traités et les connaissances requises, la faculté d’adaptation que donne une certaine culture ou encore l’étendue des responsabilités assumées. Il est nécessaire de bien reconnaître cette limite, variable d’un corps de métier à l’autre et de la respecter au cours du travail de classification.

3.2.3 Illustration sur quelques filières

En annexe 3 figure un exemple d’application de la nouvelle classification pour quelques fonctions les plus couramment rencontrées dans les entreprises.

Cet exemple présente un positionnement moyen des fonctions, qui doit correspondre à la plupart des situations sans être impératif.

Les appellations figurant dans cet exemple n’ont aucun caractère normatif, chaque entreprise ayant ses propres appellations.

3.3 CONSÉQUENSES PRATIQUES

Rémunération

La Convention Collective prévoit les rémunérations minimales par coefficient.

En aucun cas, son application ne pourra être cause de diminution de la rémunération d’un salarié.

A chaque coefficient peut correspondre une plage de salaires déterminée par la politique de rémunération de l’entreprise. En particulier, rien n’interdit que le salaire maximum pratiqué à un coefficient donné soit supérieur au salaire de début du coefficient supérieur.

À chaque position correspond un coefficient. Les coefficients permettent de fixer les minima salariaux afférents aux différentes positions de la grille suivant une relation de la forme suivante :

Salaire minimum = coefficient x valeur du point + partie fixe

Conséquence à l’égard des régimes de retraite et de prévoyance

Aucune modification individuelle n’interviendra dans l’affiliation aux régimes de retraite et de prévoyance.

4 . STRUCTURE DE LA GRILLE DE CLASSIFICATION

Fonctions d’exécution

Positions	Coefficients
1.1	200
1.2	210
1.3.1	220
1.3.2	230
1.4.1	240
1.4.2	250

 

Fonctions d’étude ou de préparation

Positions	Coefficients
2.1	275
2.2	310
2.3	355

 

Fonctions de conception ou de gestion élargie

Positions	Coefficients
3.1	400
3.2	450
3.3	500

La Convention Collective Nationale
Applicable au Personnel des Bureaux d’Études Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils.

Pensez à consultez l’avenant n°31 et l’avenant n°29

ANNEXE 2 – CLASSIFICATION DES INGENIEURS ET CADRES

Les appointements effectifs de chacun des collaborateurs pourront s’échelonner à partir du minimum prévu pour les positions types, échelon et catégorie, sans limitation supérieure, le minimum d’une position ne constituant pas le maximum des positions inférieures.

POSITION 1

POSITION 1.1

Débutants – Collaborateurs assimilés à des ingénieurs ou cadres techniques et administratifs, occupant dans le bureau d’études un poste où ils mettent en œuvre des connaissances acquises.

Coefficient hiérarchique : 95

 

POSITION 1.2

Débutants – Les mêmes que ci-dessus, mais titulaires du diplôme de sortie des écoles visées dans la définition des ingénieurs à l’article 2 c) de la présente Convention.

Coefficient hiérarchique : 100

POSITION 2

POSITION 2.1

Ingénieurs ou cadres ayant au moins deux ans de pratique de la profession, qualités intellectuelles et humaines leur permettant de se mettre rapidement au courant des travaux d’études. Coordonnent éventuellement les travaux de techniciens, agents de maîtrise, dessinateurs ou employés, travaillant aux mêmes tâches qu’eux dans les corps d’état étudiés par le bureau d’études.

Âgés de moins de 26 ans : Coefficient hiérarchique : 105

Âgés de 26 ans au moins : Coefficient hiérarchique : 115

 

POSITION 2.2

Remplissent les conditions de position 2.1 et, en outre, partant d’instructions précises de leur supérieur, doivent prendre des initiatives et assumer des responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions : étudient des projets courants et peuvent participer à leur exécution, Ingénieurs d’études ou de recherches, mais sans fonction de commandement.

Coefficient hiérarchique : 130

 

POSITION 2.3

Ingénieurs ou cadres ayant au moins six ans de pratique en cette qualité et étant en pleine possession de leur métier ; partant des directives données par leur supérieur, ils doivent avoir à prendre des initiatives et assumer des responsabilités pour diriger les employés, techniciens ou ingénieurs travaillant à la même tâche.

Coefficient hiérarchique : 150

POSITION 3

POSITION 3.1

Ingénieurs ou cadres placés généralement sous les ordres d’un chef de service et qui exercent des fonctions dans lesquelles ils mettent en œuvre non seulement des connaissances équivalant à celles sanctionnées par un diplôme mais aussi des connaissances pratiques étendues sans assurer, toutefois, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef.

Coefficient hiérarchique : 170

 

POSITION 3.2

Ingénieurs ou cadres ayant à prendre, dans l’accomplissement de leurs fonctions, les initiatives et les responsabilités qui en découlent, en suscitant, orientant, et contrôlant le travail de leur subordonnés. Cette position implique un commandement sur des collaborateurs et cadres de toute nature.

Coefficient hiérarchique : 210

 

POSITION 3.3

L’occupation de ce poste, qui entraîne de très larges initiatives et responsabilités et la nécessité d’une coordination entre plusieurs services, exige une grande valeur technique ou administrative.

Coefficient hiérarchique : 270

 

Nota : Le 7 décembre 2000, les partenaires sociaux signataires de l’accord du 22 juin 1999, ont décidé, conformément aux dispositions du chapitre 10 paragraphe 1 du dit accord, de revaloriser les coefficients des positions 1.1 à 2.1 des Ingénieurs et Cadres. La grille ci-dessus tient compte de ces dernières modifications.

***

AVENANT N° 20 DU 27 NOVEMBRE 1997
A LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DU 15 DECEMBRE 1987
DES BUREAUX D’ETUDES TECHNIQUES, CABINETS D’INGENIEURS CONSEILS, SOCIETES DE CONSEILS

VALEURS DES APPOINTEMENTS MINIMAUX DES I.C. ET DES E.T.A.M.

ARTICLE PREMIER
La valeur du point des Ingénieurs et Cadres est fixée à 109 F et ce à compter de la date prévue à l’article troisième du présent accord.

ARTICLE DEUXIÈME
Pour les Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise (E.T.A.M.), les salaires minimaux conventionnels sont déterminés de la manière suivante :

Position : 1.1

• Coefficient : 200
• Salaire minimum : 6700 Frs brut

Position : 1.2

• Coefficient : 210
• Salaire minimum : 6710 Frs brut

Pour les autres coefficients :

• valeur du point : 18,05 F
• partie fixe : 2910,00 F

soit :

Positions	Coefficients	Salaires minimaux bruts
1.3.1	220	6.881 F
1.3.2	230	7.062 F
1.4.1	240	7.242 F
1.4.2	250	7.423 F
2.1	275	7.874 F
2.2	310	8.506 F
2.3	355	9.318 F
3.1	400	10.130 F
3.2	450	11.033 F
3.3	500	11.935 F

ARTICLE TROISIEME
Les dispositions du présent accord fixant les nouvelles valeurs des appointements minimaux conventionnels, entreront en vigueur pour l’ensemble des entreprises de la branche, adhérentes ou non à une organisation patronale, le premier jour du mois civil suivant la publication de l’arrêté d’extension du présent avenant au Journal Officiel de la République Française; dans le cadre du champ d’application transitoire de la Convention Collective Nationale tel que défini par l’Accord du 21 novembre 1995 (J.O. du 21 février 1996).

 

Pensez à consulter l’avenant n°30 VALEURS DES APPOINTEMENTS MINIMAUX Le présent Avenant à la Convention Collective Nationale est établi conformément aux dispositions du protocole d’accord du 13 juillet 2001 relatif aux appointements minimaux.Il vise à déterminer les salaires minimaux conventionnels des ETAM. Article 1 Pour les premiers coefficients de la grille inférieurs au coefficient 250, les salaires minima conventionnels sont déterminés de la manière suivante : Positions 1.1 et 1.2 (coefficients 200 et 210) : Salaire minimum 1 135 Euros brut (7 445, 11F) Positions 1.3.1 et 1.3.2 (coefficients 220 et 230) : Salaire minimum 1 140 Euros brut (7 477, 91F) Positions 1.4.1 (coefficient 240) : Salaire minimum 1 150 Euros brut (7 543, 51F) Article 2 La valeur du point est fixée à 2,84 Euros et la partie fixe à 458 Euros (soit respectivement 18,63 F et 3004,28 F) ; les valeurs découlant de ce calcul s’appliquent à partir de la position 1.4.2 coefficient 250 soit : Positions Coefficients Salaires minimaux bruts 1.4.2 250 1 168 Euros 2.1 275 1 239 Euros 2.2 310 1 338 Euros 2.3 355 1 466 Euros 3.1 400 1 594 Euros 3.2 450 1 736 Euros 3.3 500 1 878 Euros Article 3 Les dispositions du présent avenant fixant les nouvelles valeurs des appointements minimaux conventionnels, entreront en vigueur pour l’ensemble des entreprises de la Branche, adhérentes ou non à une organisation patronale, le premier jour du mois civil suivant la publication de l’arrêté d’extension du présent Avenant au Journal Officiel de la République Française dans le cadre du champ d’application transitoire de la Convention Collective tel que défini par l’Accord du 21 novembre 1995 (JO du 21 février 1996).   AVENANT N°25 DU 6 DÉCEMBRE 2001 À LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DU 15 DÉCEMBRE 1987 DES BUREAUX D’ETUDES TECHNIQUES, CABINETS D’INGÉNIEURS CONSEILS, SOCIÉTÉS DE CONSEILS VALEURS DES APPOINTEMENTS MINIMAUX Le présent Avenant à la Convention Collective Nationale est établi conformément aux dispositions du protocole d’accord du 13 juillet 2001 relatif aux appointements minimaux. Il vise à déterminer les salaires minimaux conventionnels des IC. Article 1 – Fixation de la valeur du point La valeur du point des Ingénieurs et Cadres est fixée à 16,79 Euros brut. Article 2 – Date de mise en vigueur Le présent avenant sera applicable à compter du premier jour du mois civil suivant la publication de son arrêté ministériel d’extension ou au plus tard le 1er janvier 2002.   ARRÊTÉ D’EXTENSION ARRÊTÉ DU 19 AVRIL 2002 PORTANT EXTENSION D’AVENANTS À LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES BUREAUX D’ÉTUDES TECHNIQUES, CABINETS D’INGÉNIEURS-CONSEILS, SOCIÉTÉS DE CONSEILS La ministre de l’emploi et de la solidarité, Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ; Vu l’arrêté du 13 avril 1988 et les arrêtés successifs, notamment l’arrêté du 8 février 2002, portant extension de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils du 15 décembre 1987 et de textes la complétant ou la modifiant ; Vu l’avenant n° 24 du 6 décembre 2001 (salaires minima des employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM) à la convention collective susvisée ; Vu l’avenant n° 25 du 6 décembre 2001 (valeur du point des ingénieurs et cadres) à la convention collective susvisée ; Vu la demande d’extension présentée par les organisations signataires ; Vu l’avis publié au Journal officiel du 12 janvier 2002 ; Vu les avis recueillis au cours de l’enquête ; Vu l’avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), recueilli suivant la procédure prévue à l’article R. 133-2 du code du travail, ARRÊTE : Article premier : Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d’application de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils du 15 décembre 1987, tel que défini par l’accord du 21 novembre 1995 tel qu’étendu par l’arrêté du 8 février 1996, et complété par l’avenant no 23 du 15 avril 1999, les dispositions de : – l’avenant n° 24 du 6 décembre 2001 (salaires minima des ETAM) à la convention collective susvisée; – l’avenant n° 25 du 6 décembre 2001 (valeur du point des ingénieurs et cadres) à la convention collective susvisée. Fait à Paris, le 19 avril 2002. Pour la ministre et par délégation : Le directeur des relations du travail, J.-D. Combrexelle   CHARGES D’ENQUETE GRILLE DES REMUNERATIONS MINIMALES BRUTES Les durées indiquées correspondent au temps nécessaire à l’interview, à l’exclusion du temps de recherche des enquêtes, préparation, relecture et expédition du travail. Les valeurs ci-dessous sont exprimées en points E.T.A.M. Les valeurs ci-dessous correspondent à l’exclusion complète d’un questionnaire y compris la recherche de l’enquête, la préparation, la relecture et l’exécution du travail. Pour une enquête donnée, le nombre de points ou de fractions de points correspondant à un questionnaire est applicable à tout le personnel réalisant les questionnaires. Nature de l’enquête Durée d’interview 1. Lieu public 10 min. 15 min. 1.1 Lieu public non imposé 0,362 0,444 1.2 Lieu public imposé (par exemple : exposition, magasins, kiosques, sorties de spectacles…) 0,444 0,544 2. Enquêtes à domicile 15 min. 30 min. 45 min. 60 min. 90 min. Coefficients 1 1,45 1,90 2,35 3,25 2.1 Ménagères, 2 quotas 0,900 1,305 1,710 2,115 2,92 2.2 Ensemble, 2 quotas 0,960 1,390 1,825 2,255 3,12 2.3 Hommes, 2 quotas 1,020 1,480 1,940 2,395 3,31 2.4 3e quota, coefficient 1 0,065 0,095 0,125 0,155 0,24 2.5 4e quota, coefficient 1,15 0,075 0,110 0,140 0,175 0,24 2.6 5e quota, coefficient (1,15) 2 0,085 0,125 0,165 0,200 0,28 3. Enquêtes sur adresse 3.1 Moins de 20% d’adresses erronées 1,025 1,555 1,935 2,335 3,04 3.2 De 20 à 40% d’adresses erronées 1,335 1,780 2,335 2,670 3,20 3.3 Plus de 40% d’adresses erronées 1,780 2,335 2,670 3,000 3,30 1 – Quota Par ” quota “, il faut entendre : a – Les répartitions imposées selon des caractéristiques telles que : âge, catégories socio-professionnelles, nombre de personnes au foyer, femmes actives ou non. b – Les conditions limitant la population à enquêter, par exemple : possesseur ou consommateur d’un bien déterminé. Les coefficients de la grille s’appliquent lorsque la limitation ainsi définie détermine une population d’enquêtés d’au moins 50 % de la population totale. c – Lorsque le quota détermine une population d’enquêtés inférieure à 50 % de la population totale, les conditions de rémunération font l’objet d’un examen particulier. 2 – La grille ci-jointe recouvre la très grande majorité des enquêtes. Elle donne des valeurs minimales des rémunérations qui constituent des éléments de référence pour la détermination des rémunérations d’une enquête déterminée. Ces chiffres multipliés par la valeur du point donnent la valeur en francs du questionnaire correspondant. Les valeurs du questionnaire incluent la rémunération des opérations de recherche des enquêtes, passation du questionnaire, préparation, relecture et expédition du travail. 3 – Les travaux annexes, autres que ceux dont la rémunération est incluse dans les valeurs du questionnaire, sont rémunérés sur la base du coefficient hiérarchique correspondant de la classification. 4 – Lorsque le délai de retour des questionnaires est inférieur ou égal à quarante-huit heures, il en est tenu compte dans la rémunération. 5 – L’utilisation pour les besoins de l’enquête d’un matériel lourd et encombrant donnera lieu à une majoration. 6 – Le rattrapage des interviews sur adresses ayant donné lieu à un refus est rémunéré comme les travaux annexes visés ci-dessus en 3. 7 – Il en est de même des opérations de prise de rendez-vous sur instructions de l’employeur.

ANNEXE 4 – ENQUETEURS À LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES BUREAUX D’ETUDES TECHNIQUES, CABINETS D’INGENIEURS CONSEILS DE FRANCE, SOCIETES DE CONSEIL, DU 15 DECEMBRE 1987

PRÉAMBULE

Prévue par le préambule relatif aux personnels enquêteurs de la Convention Collective Nationale du 15 décembre 1987, l’annexe enquêteurs marque la volonté des parties signataires de définir le statut de deux types d’enquêteur assurant leur tâche de manière intermittente :

 

• Les enquêteurs vacataires (EV) qui sont des enquêteurs occasionnels, dont l’emploi est par nature temporaire, dans les conditions définies par les articles L.122-1-1 et D.121-2 du Code du Travail.
• Les chargés d’enquête intermittents à garantie annuelle (CEIGA) dont l’activité s’exerce dans le cadre du travail intermittent tel qu’il est défini aux articles L.212-4-8 et suivants du Code du Travail.

 

DISPOSITIONS COMMUNES AUX ENQUETEURS VACATAIRES (EV) ET AUX CHARGES D’ENQUETE INTERMITTENTS A GARANTIE ANNUELLE (CEIGA)

Les parties signataires conviennent qu’un certain nombre d’articles de la Convention Collective Nationale du 15 décembre 1987 applicable aux Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs Conseils, Sociétés de Conseils, s’appliquent de plein droit, à l’exception de l’article 6, aux enquêteurs vacataires et aux chargés d’enquêtes intermittent à garantie annuelle :

Article 3 : Droit syndical et liberté d’opinion avec toutefois la précision suivante concernant le paragraphe 1, avant-dernier alinéa de cet article 3 : “dans la mesure où le droit du licenciement est applicable”.

Article 4 : Délégués du personnel et comité d’entreprise

Article 6 : Offres d’emploi. Cet article ne s’applique de plein droit qu’aux chargés d’enquêtes intermittents à garantie annuelle

Article 9 : Modification dans la situation juridique de l’employeur

Article 35 – C.E. : Travail exceptionnel de nuit, du dimanche et des jours fériés

Article 46 : Formation professionnelle

Article 47 : Congé formation

Article 85 : Interprétation de la Convention Collective

 

TITRE I – CHARGÉS D’ENQUETE INTERMITTENTS A GARANTIE ANNUELLE

I – CONDITIONS GENERALES D’ENGAGEMENT

Article 1 – Définition

Tout employeur peut s’engager envers un enquêteur vacataire à lui proposer d’effectuer des enquêtes par sondage à hauteur d’une rémunération annuelle garantie.

L’enquêteur, qui est alors appelé ” chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle ” n’en conserve pas moins la faculté d’accepter ou de refuser chacune des enquêtes qui lui sont proposées, sous réserve des dispositions des articles 5 et 25.

Les conditions générales d’engagement et les modalités d’emploi des chargés d’enquête intermittents à garantie annuelle sont définies par la présente annexe, que complètent, le cas échéant, les règlements intérieurs, les accords d’entreprise et les contrats individuels.

Article 2 – Objet et nature du contrat de travail

Ce contrat a pour objet la réalisation d’interviews, de comptages, ou d’autres tâches du même type sur un sujet donné, dans une population définie et une zone géographiquement fixée lors de chaque mission.

Le contrat par lequel une personne physique ou morale s’assure le concours d’un chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle est un contrat de travail à durée indéterminée.

Article 3 – Conditions d’accès

Le contrat de travail de chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle doit être proposé à tout enquêteur vacataire ayant, d’une part, au cours des douze mois précédant le 1er janvier et le 1er juillet, effectué de manière régulière différents types d’enquêtes dans différentes catégories de la population, et d’autre part, reçu neuf bulletins de salaire sur douze et perçu une rémunération dont le montant annuel total excède huit fois le montant de la rémunération minimale conventionnelle brute applicable au coefficient 230 E.T.A.M.

Sauf stipulation expresse des parties instituant une période d’essai, l’engagement d’un chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle est définitif dès la signature du contrat de travail.

L’employeur peut le proposer même si ces conditions ne sont pas remplies. Dans ce cas, une période d’essai d’un mois pouvant se voir renouvelée une fois sera de droit.

La nature des activités d’enquête et de sondage ne permet pas de connaître avec précision les périodes de travail et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes.

Les période de travail n’étant pas définies au contrat, l’employeur devra respecter un délai de prévenance de trois jours ouvrables. Toutefois, l’employeur pourra faire appel aux chargés d’enquêtes intermittents à garantie annuelle pour toutes les enquêtes qui ne permettent pas le respect de ce délai, mais dans ces cas la non acceptation du salarié ne pourra pas être considérée comme un refus de travail et sera sans conséquence sur la relation contractuelle entre le salarié et son employeur.

Dans la mesure du possible, priorité sera donnée aux chargés d’enquête intermittents à garantie annuelle dans la distribution du travail.

Article 4 – Exécution du contrat

Le contrat de chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle n’est pas exclusif d’autres activités ou d’autres engagements fussent-ils de même nature. L’intéressé doit toutefois faire en sorte que l’accomplissement de ses activités ou de ses engagements ne compromette pas la bonne exécution des enquêtes dont il est chargé et ne nuise pas à l’employeur qui les lui a confiées.

Article 5 – Rémunération garantie

L’employeur qui contracte avec un chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle, s’oblige à lui verser annuellement une rémunération au moins égale à 60 % des gains perçus durant la période de référence prévue à l’article 3.

Cette garantie annuelle de travail sera répartie en deux périodes avec un minimum de :

 

• 40 % de la garantie annuelle assurée le premier semestre,
• 30 % de la garantie annuelle assurée le second semestre,
• les 30 % restant pouvant être indistinctement répartis sur les deux périodes en fonction le la charge de travail.

 

Cependant, si au cours de la première période, la garantie annuelle est entièrement atteinte, l’institut est tenu d’assurer la part du minimum requis pour la seconde période sans que cette obligation ait pour effet d’augmenter la garantie annuelle ci-dessus définie.

Cette rémunération annuelle garantie, définie lors de la première année d’existence de ce contrat sera révisée tous les deux ans et sera égale à 60 % de la rémunération moyenne des trois années précédentes. En aucun cas cette rémunération minimale garantie ne pourra être inférieure à la rémunération annuelle garantie initialement définie lors de la première année d’existence du contrat, réévaluée sur la valeur du point E.T.A.M.

Entre chaque période de révision de la rémunération annuelle garantie, celle-ci sera réévaluée une fois sur la valeur du point E.T.A.M. (partie fixe + partie proportionnelle).

Se déduit toutefois de cette garantie la valeur des travaux refusés et/ou non exécutés par l’enquêteur.

Toutefois, le chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle ne sera pas tenu d’accepter des travaux au-delà d’un montant excédant 125 % de sa garantie annuelle.

Article 6 – Ancienneté

Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité à partir de la date à laquelle un enquêteur bénéficie du statut de chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle.

S’y ajoute l’année de référence définie à l’article 3 alinéa 1 ainsi que les périodes de travail effectif accomplies par l’enquêteur dans l’entreprise en cas d’engagements successifs antérieurs.

Article 7 – Modification du contrat en cours

a – Toute modification apportée à une clause substantielle du contrat en cours d’un chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle doit faire l’objet d’une notification écrite de la part de l’employeur.

b – Si cette modification n’est pas acceptée par l’intéressé, elle équivaut à un licenciement du fait de l’employeur et doit être réglée comme telle.

II – FORME DU CONTRAT

Article 8 – Forme

L’engagement d’un chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle doit être constaté par un écrit faisant référence aux dispositions de la présente convention. Cet écrit précise la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération, le montant de sa garantie annuelle, le délai de prévenance de trois jours ouvrables prévus à l’article 3 de la présente annexe.

Article 9 – Définition des missions et rédaction de la proposition de travail

Lorsque l’employeur envisage de confier un travail à un chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle, il lui adresse une proposition écrite dénommée contrat d’enquête contenant les indications nécessaires et fixant le délai imparti pour son exécution.

Si le chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle refuse cette proposition, il doit le notifier avant la date d’exécution des tâches prévues dans cette proposition. Faute d’une telle notification, il est présumé avoir accepté la tâche proposée. La rémunération correspondante ne lui est due qu’après remise de son travail, conforme à la fois aux instructions données et aux exigences particulières de l’enquête.

III – CONDITIONS D’EXECUTION DES TRAVAUX

Article 10 – Conditions d’exécution des travaux

Dans le cadre défini par chaque proposition écrite, le chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle dispose d’une certaine liberté pour effectuer sa tâche. Il doit néanmoins respecter les obligations qui découlent des instructions données et des exigences particulières des enquêtes.

L’employeur se réserve la faculté de procéder à des inspections et contrôles pour vérifier les conditions d’exécution du travail, au cours de l’enquête ou après son achèvement.

Le délai pour effectuer le contrôle ne peut excéder un mois à compter de la réception par l’Institut des derniers questionnaires de l’enquête.

Article 11 – Empêchement

Le chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle qui, après avoir accepté une proposition d’enquête, se trouve dans l’impossibilité de mener celle-ci à bien en raison d’un empêchement de force majeure, doit en avertir l’employeur dans les quarante-huit heures et en apporter la justification.

En dehors de cette hypothèse, l’inexécution d’une enquête dans les délais impartis sera regardée comme une faute professionnelle.

Article 12 – Secret professionnel

D’une manière générale le chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle est tenu au secret professionnel et à une obligation de discrétion à l’égard des tiers tant sur l’organisation de son travail que sur la nature et les résultats des tâches qui lui sont confiées, les faits et les informations qu’il a eu l’occasion de connaître au cours de l’accomplissement de ses travaux.

En particulier, sauf instructions écrites de l’employeur, le chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle s’engage formellement à ne divulguer à qui que ce soit :

 

• aucun des documents, questionnaires, tableaux, échantillons, notices, etc., qui lui sont remis par l’employeur pour l’exécution des enquêtes,
• aucun résultat ou donnée d’enquête.

 

Il s’engage à ne pas révéler :

 

• l’identité des enquêtés, sauf au personnel qualifié de l’employeur,
• le nom de la personne physique ou morale pour le compte de qui est faite l’enquête, sauf instructions précises de l’employeur.

 

Article 13 – Rémunération

Le chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle est rémunéré chaque mois en fonction des travaux accomplis. Le montant unitaire de chaque enquête est calculé de manière à inclure la préparation de chaque enquête, la réalisation des interviews, la mise en forme des documents.

Si les travaux effectivement demandés n’ont pas permis au chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle d’atteindre sa garantie, des régularisations interviendront à l’issue de chaque semestre.

Se déduira toutefois des minima définis à l’article 5 la valeur des travaux refusés et/ou non exécutés par le chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle pour chacune des périodes.

Article 14 – Frais professionnels

Les déplacements hors du lieu de travail habituel nécessités par le service ne doivent être pour le chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle l’occasion d’une charge supplémentaire ou d’une diminution de salaire.

L’importance des frais dépend du lieu où s’effectuent les déplacements, ils ne sauraient être fixés d’une façon uniforme. Ils seront remboursés selon les modalités propres à chaque entreprise.

S’il résulte d’un transfert de la résidence d’un chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle un accroissement systématique des frais de déplacement nécessités par le service, ces frais supplémentaires restent entièrement à la charge du chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle, sauf accord de l’employeur pour les prendre à sa charge.

Article 15 – Congés payés

Le chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle a la faculté de refuser tout travail dans les limites des droits qu’il a acquis afin d’exercer ses droits à congés payés. Il ne peut alors lui être fait application de la clause de déduction stipulée aux articles 5 et 13.

Article 16 – Congés dans le cas de maladie, accident ou maternité

Pour le calcul de la période donnant droit à congés payés, sont considérées comme périodes de travail effectif :

 

• les périodes de repos légal des femmes en couches et le congé d’adoption,
• les périodes limitées à une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ou de maladie d’une durée supérieure à un mois.

 

Article 17 – Absences exceptionnelles

Des autorisations d’absences exceptionnelles, non déductibles des congés, seront accordées sur justificatif au chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle, lorsqu’elles interviendront au cours d’une mission :

 

• se marier : possibilité de ne pas exécuter les travaux proposés pendant quatre jours ouvrables,
• assister aux obsèques de son conjoint ou d’un de ses enfants : possibilité de ne pas exécuter les travaux proposés pendant deux jours ouvrables,
• assister au mariage d’un de ses enfants : possibilité de ne pas exécuter les travaux proposés pendant un jour ouvrable,
• assister aux obsèques de ses ascendants en ligne directe : possibilité de ne pas exécuter les travaux proposés pendant deux jours ouvrables,
• assister aux obsèques de ses collatéraux jusqu’au 2eme degré frère ou sœur : possibilité de ne pas exécuter les travaux proposés pendant un jour ouvrable,
• assister aux obsèques de son beau-père ou de sa belle-mère : possibilité de ne pas exécuter les travaux proposés pendant un jour ouvrable.

 

Des possibilités de refuser le travail proposé pendant trois jours ouvrables seront également accordées pour tests de présélection militaire obligatoires, sur demande justifiée par la présentation de la convocation.

Ces autorisations d’absence feront l’objet d’une rémunération brute correspondant à 1/365ème de la rémunération annuelle garantie.

Article 18 – Congé sans solde

Un congé sans solde peut être accordé par l’employeur, sur la demande de l’intéressé.

Les modalités d’application et de fin de ce congé doivent faire l’objet d’une notification écrite préalable.

Le congé sans solde entraîne la suspension des effets du contrat de travail et de ceux de la présente convention collective à l’égard de l’intéressé.

A condition de respecter les modalités prévues ci-dessus, notamment pour la reprise du travail, l’intéressé, à l’expiration de ce congé, retrouve ses fonctions ou des fonctions équivalentes et ses avantages acquis antérieurement. Toutefois, si les nécessités de bon fonctionnement obligent l’employeur à licencier un chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle pendant une suspension de contrat de travail, il devra le faire conformément aux dispositions du Code du Travail.

Article 19 – Bulletin de paie

Le bulletin de paie devra comporter les mentions légales et notamment : le nom ou la raison sociale, et l’adresse de l’employeur, le numéro SIRET de l’établissement, son numéro de code APE,

 

• la référence de l’organisme auquel l’employeur verse les cotisations de Sécurité Sociale ainsi que le numéro d’immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées,
• le nom et le prénom de la personne à qui est délivré le bulletin de paie et l’emploi qu’elle occupe,
• l’intitulé de la Convention Collective Nationale applicable au chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle,
• la classification professionnelle du chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle et le coefficient hiérarchique correspondant,
• la période et le nombre d’heures de travail auxquels se rapporte la rémunération,
• le montant de la rémunération brute du chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle,
• la nature et le montant des cotisations salariales retenues,
• la nature et le montant des cotisations patronales versées,
• la nature et le montant des accessoires de salaires soumis aux cotisations,
• le montant de la somme effectivement perçue par le chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle et sa date de paiement,
• la mention incitant le chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle à conserver ce bulletin de paie sans limitation de durée.

 

Article 20 – Détermination d’un horaire de référence

La détermination d’un horaire de référence s’effectuera sur la base de la rémunération minimale conventionnelle correspondant au coefficient 230 E.T.A.M. divisée par 169 heures ou d’une rémunération réelle supérieure au minimum conventionnel.

IV – RESILIATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Article 21 – Dénonciation du contrat de travail

Toute résiliation du contrat de travail implique de part et d’autre un préavis, sauf cas de faute lourde, de faute grave ou de force majeure.

La résiliation du contrat de travail par l’une ou l’autre des parties est notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception dont la date de première présentation constitue la date de notification de la dénonciation du contrat.

La lettre de résiliation du contrat de travail se référera, s’il y a lieu, aux stipulations du contrat de travail ou de toute autre pièce faisant état de clauses particulières. Elle rappellera la fonction exercée dans l’entreprise par l’intéressé et la durée du préavis qui lui est applicable en vertu de son contrat ou de la présente Convention ainsi que le ou les motifs justifiant la résiliation du contrat.

Dans les cas prévus par la loi, le chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle sera convoqué par l’employeur à un entretien préalable.

La convocation à cet entretien sera effectuée par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge indiquant l’objet de la convocation et rappelant que le chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle peut se faire assister par une personne de son choix conformément à la loi.

En cas de licenciement, le préavis sera d’un mois, si le chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle justifie d’une ancienneté de moins de deux ans, et de deux mois si l’ancienneté est au moins égale à deux ans.

En cas de démission, le préavis sera d’un mois.

Article 22 – Indemnité compensatrice de préavis

Sauf accord entre les parties et hormis le cas de faute grave, la partie qui n’observerait pas le préavis devrait à l’autre une indemnité égale à un douzième du montant des travaux réalisés dans l’année qui précède pour un mois de préavis et à deux douzièmes du montant de cette même somme pour deux mois de préavis.

Article 23 – Indemnités de licenciement conditions d’attribution

Il est attribué à tout chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle, licencié, justifiant d’au moins deux années d’ancienneté, une indemnité de licenciement distincte de l’indemnité compensatrice de préavis.

Cette indemnité de licenciement n’est pas due dans le cas où le licenciement est intervenu pour faute grave.

Cette indemnité sera réduite du tiers lorsque le chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle sera pourvu par l’employeur, avant la fin de la période de préavis, d’un emploi équivalent, et accepté par l’intéressé en dehors de la société. Ce tiers restant sera versé à l’intéressé si la période d’essai dans le nouvel emploi reste sans suite.

Toutefois, seront appliquées les dispositions de l’article L.122-12 du Code du Travail dans le cas de cessation complète d’activité.

Article 24 – Montant de l’indemnité de licenciement

Après deux ans d’ancienneté, l’indemnité de licenciement est égale à un cinquième du douzième du montant des rémunérations perçues pendant les douze mois précédant la notification de la rupture, par année de présence, sans pouvoir excéder un plafond de 7 mois de salaire.

Article 25 – Non-exécution du contrat

Le fait d’avoir refusé ou de ne pas avoir exécuté des travaux représentant au total un montant équivalant à la moitié de la garantie minimum par période définie à l’article 5, sur une période de douze mois consécutifs, exception faite des travaux refusés au cours des périodes de congés et de maladie ou d’accident, sera considéré comme la manifestation de la volonté du salarié de ne plus exécuter les obligations résultant du contrat de travail.

Il peut constituer par là même une faute grave entraînant la rupture sans indemnité du contrat de travail.

Sauf cas prévu à l’article 3, le fait qu’un chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle ait refusé trois offres d’enquête consécutives, en dehors des périodes de congés, séparées entre elles par un délai d’au moins dix jours calendaires, peut être également constitutif d’une faute grave entraînant une rupture du contrat de travail.

Article 26 – Départ en retraite

1 – L’employeur a la possibilité de mettre fin au contrat de travail lorsque le chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle atteint au minimum l’âge de 60 ans et 150 trimestres de cotisation à l’assurance vieillesse de la sécurité sociale.

L’employeur qui désire mettre un chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle à la retraite devra lui notifier son intention en respectant un préavis de 6 mois.

Si l’employeur ne procède pas à cette notification, le contrat de travail se poursuit jusqu’à ce que cette notification soit effectuée avec le même préavis que celui fixé à l’alinéa précédent.

2 – Le chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle peut quitter volontairement l’entreprise pour bénéficier de son droit à une pension vieillesse. Il doit alors respecter le préavis suivant :

 

• un mois, s’il a entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté,
• deux mois, s’il a au moins 2 ans d’ancienneté,

 

3 – La résiliation du contrat de travail, à l’initiative de l’employeur ou du chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle dans les conditions fixées aux alinéas 1 et 2 ci-dessus, ne donne pas lieu à attribution d’heures d’absence pour recherche d’emploi.

Article 27 – Indemnité de départ en retraite

Une indemnité de départ en retraite est accordée au chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle dont le contrat prend fin dans les conditions prévues à l’article 26.

Le montant de cette indemnité est fixé en fonction de l’ancienneté acquise à la date du départ en retraite.

A cinq ans révolus, un mois, plus à partir de la sixième année un huitième de mois par année d’ancienneté supplémentaire, avec un plafond maximum de quatre mois.

Le mois de rémunération s’entend dans le cas particulier, comme le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail, le salaire mensuel étant compté sans primes ni gratifications, ni majoration du salaire ou indemnité liée à un déplacement ou à un détachement.

Article 28 – Régime de retraite complémentaire

Les employeurs doivent obligatoirement adhérer pour leurs chargés d’enquêtes intermittents à garantie annuelle à une caisse de retraite affilée à l’A.R.R.C.O.

V – MALADIE

Article 29 – Absences maladie

Les indisponibilités justifiées par l’incapacité temporaire de travail, résultant de maladies ou d’accident dûment constatées par certificat médical, et notifiées ainsi qu’il est dit à l’article 30 ci-après, ne constituent pas une cause de rupture de contrat de travail, mais une suspension de celui-ci.

Article 30 – Formalités en cas d’absence pour maladie

Dès que possible, et au plus tard dans les vingt-quatre heures, le chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle doit avertir son employeur du motif et de la durée probable de son indisponibilité.

Cet avis est confirmé dans un délai maximal de 48 heures, à compter du premier jour de l’indisponibilité, prévue par la législation de la Sécurité Sociale, par un certificat médical délivré par le médecin traitant du chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle.

Lorsqu’il assure un complément d’allocation maladie aux indemnités journalières de la Sécurité Sociale, l’employeur a la faculté de faire contre-visiter le chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle par un médecin de son choix.

Article 31- Garantie incapacité temporaire

Il est institué au profit des chargés d’enquête intermittent à garantie annuelle un régime conventionnel de prévoyance ayant pour objet d’assurer aux intéressés une couverture en cas de maladie, d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

Ce régime de garantie incapacité temporaire ne sera effectif qu’après extension de l’Annexe Enquêteurs par le Ministère du travail.

Article 32 – Conditions d’accès

Est bénéficiaire de cette couverture sociale tout chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle, ayant perçu au cours des douze derniers mois précédant l’arrêt, une rémunération minimum égale à six fois le montant mensuel du SMIC en tant qu’enquêteur dans une ou plusieurs entreprises relevant du champ professionnel d’application de la présente Annexe et bénéficiant des indemnités journalières de Sécurité Sociale.

Pour être prise en compte, cette incapacité temporaire devra intervenir pendant la période de réalisation du contrat d’enquête confié au chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle, être dûment constatée par un arrêt de travail ou un avis de prolongation d’arrêt de travail parvenu dans les quarante-huit heures à l’employeur ayant confié l’enquête au cours de laquelle est intervenu l’arrêt. Lorsque le délai de réalisation du contrat d’enquête se termine un samedi, le délai de couverture au titre de la garantie incapacité temporaire est reporté conventionnellement d’une journée.

Article 33 – Durée d’indemnisation

Cette couverture sociale assurera à l’intéressé le versement d’une allocation journalière complémentaire aux indemnités de Sécurité Sociale, à compter du 11ème jour d’arrêt de travail ininterrompu, sans que la durée maximale d’indemnisation puisse excéder 90 jours calendaires décomptés depuis le premier jour d’arrêt. Ce délai de carence est supprimé en cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle.

Article 34 – Montant des prestations

Le calcul des prestations s’effectuera sur la base de l’indemnité journalière de Sécurité Sociale perçue par le chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle au titre de son activité d’enquêtes.

Le montant des prestations versées au chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle est fixé comme suit :

 

• du 11ème au 30ème jour d’arrêt, 90 % du montant de cette indemnité,
• du 31ème jour au 90ème jour, 66 % du montant de cette indemnité.

 

Les allocations ci-dessus fixées constituent le maximum auquel aura droit tout chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle pour toute période de douze mois consécutifs au cours de laquelle il aura eu plusieurs absences pour maladie ou accident.

La garantie annuelle prévue à l’article 5 est réduite prorata temporis durant toute suspension du contrat de travail et notamment pendant les périodes de maladie ou accident indemnisées ou non.

Article 35 – Répartition des cotisations

Les cotisations afférentes au régime de garantie incapacité temporaire ci-dessus défini sont intégralement à la charge de l’employeur dans les limites du taux de 0,3 %. Toute augmentation de ce taux sera répartie pour moitié à la charge de l’employeur et pour moitié à la charge du chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle.

Elles seront assises sur l’ensemble des rémunérations brutes versées aux chargés d’enquête intermittents à garantie annuelle. Cette clause sera éventuellement révisable en fonction des éléments d’informations statistiques qui seront fournis par l’organisme gestionnaire.

Article 36 – Gestion du régime

A la signature de l’Annexe Enquêteurs, l’organisme gestionnaire habilité à gérer le régime sera; le Groupement National de Prévoyance – I.N.P.C. La désignation de cet organisme ne pourra être remise en cause par SYNTEC et CICF conformément à la convention de gestion signée entre SYNTEC, CICF et le Groupement National de Prévoyance. – I. N.P.C.

Les sociétés sont tenues d’y adhérer et ce, au plus tard, le premier jour du mois suivant l’arrêté d’extension de l’annexe Enquêteurs par le Ministère du Travail.

L’organisme gestionnaire communiquera au moins une fois par an à la Commission Paritaire professionnelle les éléments d’informations permettant un contrôle sur les plans statistique, économique et financier.

VI – REPRESENTATION DES CHARGES D’ENQUETE INTERMITTENTS A GARANTIE ANNUELLE

Article 37 – Décompte de l’effectif

Les chargés d’enquête intermittents à garantie annuelle sont décomptés dans les effectifs conformément aux dispositions des articles L.412-5, L.421-2 et L.431-2 du Code du Travail. Pour tenir compte des particularités de l’activité de sondage, ce décompte est calculé en effectuant un rapport entre la masse des salaires bruts perçus par l’ensemble des chargés d’enquête intermittents à garantie annuelle pendant les douze mois précédant la date des élections et le salaire brut théorique conventionnel correspondant à un travail annuel à temps complet.

Article 38 – Conditions d’électorat

Pour être électeur, outre les conditions de droit commun, le chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle doit avoir trois mois d’ancienneté dans la société à la date fixée pour le premier tour des élections.

Article 39 – Conditions d’éligibilité

Pour être éligible, le chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle électeur doit avoir reçu des bulletins de paie pendant onze des douze mois précédant la date fixée pour le premier tour des élections.

Article 40 – Paiement des heures de délégation

Le montant de la rémunération horaire des heures de délégation ne pourra être inférieur à la rémunération minimum conventionnelle correspondant au coefficient 230 E.T.A.M. divisée par 169 heures.

VII – CLASSIFICATION DES CHARGES D’ENQUETE INTERMITTENTS A GARANTIE ANNUELLE

Article 41 – Coefficient hiérarchique

Le coefficient hiérarchique 230 est attribué aux chargés d’enquête intermittents à garantie annuelle.

Article 42 – Participation aux fruits de l’expansion

Lorsque les conditions légales sont remplies, le chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle bénéficie d’une participation aux fruits de l’expansion de l’entreprise s’il peut justifier d’une rémunération au moins égale à 400 fois le salaire horaire minimum interprofessionnel de croissance au cours des six mois précédant le fait ouvrant droit.

 

TITRE II – ENQUETEURS VACATAIRES

I – LE CONTRAT D’ENQUETE

Article 43 – Définition

L’enquêteur vacataire est celui qui réalise des enquêtes par sondage à la vacation. L’emploi des enquêteurs vacataires est soumis aux conditions exposées dans le présent texte, texte établi dans le cadre des lois et règlements en vigueur, notamment les articles L-122-1-1 et D-121-2 du code du travail. Par nature, ces vacations comportent des prestations diverses effectuées à des périodes variables, en des lieux différents. Elles sont imprévisibles, temporaires et discontinues, donc précaires et aléatoires.

Article 44 – Contrat de travail

Le contrat par lequel une personne morale ou physique s’assure moyennant rémunération, le concours d’un enquêteur vacataire pour la réalisation d’une enquête par sondage, est réputé être un contrat de travail.

Ce contrat de travail est appelé ” contrat d’enquête “. Il a pour objet l’exécution de tâches consistant en interview, comptage, ou autres tâches de même type confiées à un enquêteur vacataire sur un sujet donné dans une population définie et dans une zone géographique fixée lors de chaque mission.

Le contrat d’enquête n’existe que pendant le temps où l’enquêteur vacataire exécute les tâches prévues au contrat.

Les contrats d’enquête sont par nature indépendants les uns des autres.

II – FORME DU CONTRAT

Article 45 – Contenu

Les modalités et instructions de réalisation des prestations demandées sont fixées par une proposition écrite.

Cette proposition écrite fixe le délai maximum imparti pour l’exécution de la vacation, l’énoncé que l’enquêteur vacataire est libre de ne pas accepter ce qui lui est proposé, les règles déontologiques qu’il doit respecter, les conditions particulières qui définissent les tâches à exécuter.

Les modalités de paiement et les éléments de rémunération de la vacation figurent également dans cette proposition.

Article 46 – Acceptation / refus

L’enquêteur vacataire peut accepter ou refuser librement tout contrat d’enquête qui lui est proposé sans avoir à en justifier le motif. Si l’enquêteur vacataire refuse un contrat d’enquête proposé, il doit notifier son refus avant la date de début d’exécution des tâches prévues : faute d’une telle notification, il est présumé avoir accepté la tâche proposée.

Article 47 – Exécution

La remise des travaux conforme aux normes et stipulations techniques matérialise l’exécution des obligations de l’enquêteur vacataire. Elle ouvre droit à la rémunération convenue.

III – CONDITIONS D’EXECUTION DU CONTRAT

Article 48 – Déroulement

Dans le cadre défini par la proposition écrite, l’enquêteur vacataire dispose de sa liberté d’action pour réaliser le contrat d’enquête qu’il a accepté.

Article 49 – Contrôle

Dans l’exécution des vacations, l’enquêteur vacataire est tenu de respecter certaines obligations minima afin d’assurer la qualité de son travail.

Ces obligations sont fixées en fonction des instructions données et des exigences particulières des enquêtes. Ces règles doivent être portées à la connaissance de l’enquêteur vacataire.

L’employeur se réserve la faculté de procéder à des enquêtes et contrôles pour vérifier les conditions d’exécution du travail au cours de l’enquête ou après son achèvement dans le délai d’un mois à compter de la réception par l’institut des derniers questionnaires de l’enquête.

Article 50 – Non exclusivité

L’enquêteur vacataire n’est pas lié par une obligation d’exclusivité. Même dans la période d’exécution de sa tâche il peut exercer toute autre activité, y compris d’autres enquêtes. Il doit s’assurer toutefois qu’il n’y a pas d’incompatibilité et d’interférence entre la tâche qu’il accepte et ses autres activités.

Article 51- Secret professionnel

D’une manière générale l’enquêteur vacataire est tenu au secret professionnel et à une obligation de discrétion à l’égard des tiers tant sur l’organisation de son travail que sur la nature et les résultats des tâches qui lui sont confiées et sur les faits et les informations qu’il a eu l’occasion de connaître au cours de l’accomplissement de ses travaux.

En particulier, sauf instructions écrites de l’employeur, l’enquêteur vacataire s’engage formellement à ne divulguer à qui que ce soit :

 

• aucun des documents, questionnaires, tableaux, échantillons, notices, etc., qui lui sont remis par l’employeur pour l’exécution des enquêtes,
• aucun résultat ou donnée d’enquête.

 

Il s’engage à ne pas révéler :

 

• l’identité des enquêtés, sauf au personnel qualifié de l’employeur,
• le nom de la personne physique ou morale pour le compte de qui est faite l’enquête, sauf instructions précises de l’employeur.

 

Article 52 – Rémunération

Le salaire de l’enquêteur vacataire, pour chacun de contrats qu’il exécute, inclut la rémunération pour l’exécution des tâches prévues ainsi que celle de leur préparation et de la mise en forme des documents qui doivent être restitués.

Article 53 – Indemnité de fin de contrat

L’enquêteur vacataire a droit à une indemnité de fin de contrat compensatrice de la précarité de son emploi. Le montant de cette indemnité est fixé à 4 % de la rémunération due à l’enquêteur vacataire au titre de l’article 52 et est payable en même temps que les travaux exécutés.

Article 54 – Congés payés

L’enquêteur vacataire a droit à une indemnité compensatrice de congés payés.

Le montant de l’indemnité est égal au dixième de la rémunération due à l’enquêteur vacataire au titre de l’article 52 et est payable en même temps que les travaux exécutés.

Article 55 – Détermination d’un horaire de référence

La détermination d’un horaire de référence s’effectuera sur la base de la rémunération minimum conventionnelle correspondant au coefficient 230 E.T.A.M. divisée par 169 heures ou d’une rémunération réelle supérieure au minimum conventionnel.

IV – MALADIE

Article 56 – Absences maladie

Les indisponibilités justifiées par l’incapacité temporaire de travail, résultant de maladies ou d’accident, survenus entre la date de début et de fin du contrat d’enquête, dûment constatées par certificat médical, et notifiées ainsi qu’il est dit à l’article 57 ci-après, ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail, mais une suspension de celui-ci, sans pour autant en repousser le terme.

Article 57 – Formalités

Dès que possible, et au plus tard dans les vingt-quatre heures, l’enquêteur vacataire, indisponible en cours de contrat d’enquêtes, doit avertir son employeur du motif et de la durée probable de son indisponibilité.

Cet avis est confirmé dans un délai maximal de 48 heures, à compter du premier jour de l’indisponibilité, prévu par la législation de la Sécurité Sociale, par un certificat médical délivré par le médecin traitant de l’enquêteur vacataire.

V – REPRESENTATION DES ENQUETEURS VACATAIRES

Article 58 – Décompte de l’effectif

Les enquêteurs vacataires sont décomptés dans les effectifs conformément aux dispositions des articles L.412-5, L.421-2 et L. 431-2 du code du travail. Pour tenir compte des particularités de l’activité de sondage, ce décompte est calculé en effectuant un rapport entre la masse des salaires bruts perçus, hors indemnité de précarité, par l’ensemble des enquêteurs vacataires pendant les douze mois précédant la date des élections et le salaire brut théorique correspondant à un travail annuel à temps complet.

Article 59 – Conditions d’électorat

Pour être électeur, outre les conditions de droit commun, l’enquêteur vacataire doit justifier de trois mois de présence dans l’entreprise c’est-à-dire, avoir reçu au moins trois bulletins de paie dans les trois mois précédant la date du premier tour des élections, et figurer encore dans le fichier de l’entreprise.

Article 60 – Conditions d’éligibilité

Pour être éligible, l’enquêteur vacataire électeur doit justifier de douze mois de présence dans l’entreprise, figurer encore dans le fichier de l’entreprise et avoir reçu des bulletins de paie pendant onze des douze mois précédant la date de fixation du premier tour des élections.

Article 61- Paiement des heures de délégation

Le montant de la rémunération horaire des heures de délégation ne pourra être inférieur à la rémunération minimum conventionnelle correspondant au coefficient 230 E.T.A.M. divisée par 169 heures.

VI – RETRAITE COMPLEMENTAIRE

Article 62 – Régime de retraite complémentaire

Les instituts doivent obligatoirement adhérer pour les enquêteurs vacataires à une caisse de retraite de leur choix affilée à l’A.R.R.C.O.

VII – CLASSIFICATION DES ENQUETEURS VACATAIRES

Article 63 – Coefficient hiérarchique

Le coefficient hiérarchique 230 est attribué aux enquêteurs vacataires.

Article 64 – Bulletin de paie

Le bulletin de paie devra comporter les mentions légales et notamment : le nom ou la raison sociale, l’adresse de l’employeur, le numéro SIRET de l’établissement, son numéro de code APE,

 

• la référence de l’organisme auquel l’employeur verse les cotisations de Sécurité Sociale ainsi que le numéro d’immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;
• le nom et le prénom de la personne à qui est délivré le bulletin de paie et l’emploi qu’elle occupe ;
• l’intitulé de la Convention Collective Nationale applicable à l’enquêteur vacataire ;
• la classification professionnelle de l’enquêteur vacataire et le coefficient hiérarchique correspondant ;
• la période et le nombre d’heures de travail auxquels se rapporte le salaire ;
• le montant de la rémunération brute de l’enquêteur vacataire ;
• la nature et le montant des cotisations salariales retenues ;
• la nature et le montant des cotisations patronales versées ;
• la nature et le montant des accessoires de salaires soumis aux cotisations ;
• le montant de la somme effectivement perçue par l’enquêteur vacataire et sa date de paiement ;
• la mention incitant l’enquêteur vacataire à conserver ce bulletin de paie sans limitation de durée.

 

TITRE III – DATE D’ENTREE EN VIGUEUR

Article 65 – Date d’entrée en vigueur de l’annexe enquêteurs

Les parties signataires conviennent que le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication de l’arrêté d’extension au Journal Officiel de la République Française.

 

***

 

ARRÊTÉ D’EXTENSION

Journal Officiel du 12 mai 1992, p. 6459

 

Arrêté du 27 avril 1992 portant extension d’un accord conclu dans le cadre de la Convention Collective Nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils.

Le ministre du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle,

Vu les articles L.133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l’arrêté du 13 avril 1988 et les arrêtés successifs, notamment l’arrêté du 2 janvier 1992 portant extension de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils du 15 décembre 1987 et des textes la complétant ou la modifiant ;

Vu l’accord portant annexe Enquêteurs du 16 décembre 1991 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée ;

Vu la demande d’extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l’avis publié au Journal officiel du 8 février 1992 ;

Vu les avis recueillis au cours de l’enquête ;

Vu l’avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords),

ARRÊTE :

Article premier

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d’application de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils du 15 décembre 1987, tel que modifié par l’avenant n°7 du 5 juillet 1991, les dispositions de l’accord portant annexe Enquêteurs du 16 décembre 1991 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, à l’exclusion de :

 

• l’article 39 — Conditions d’éligibilité
• l’article 42 — Participations aux fruits de l’expansion
• l’article 60 — Conditions d’éligibilité

 

L’article 16 est étendu sous réserve de l’application de l’article L. 223-4 du code du travail.

Le troisième alinéa de l’article 23 est étendu sous réserve de l’application de l’article L. 122-9 du code du travail.

Article deux

L’extension des effets et sanctions de l’accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.

Article trois

Le directeur des relations du travail est chargé de l’exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal Officiel de la République française.

 

Fait à Paris, le 27 avril 1992.

Pour le ministre et par délégation,

le directeur des relations du travail

O. Dutheillet de Lamothe

Accord national du 5 juillet 2001 concernant le statut des salariés du secteur d’activité d’organisation des foires, salons et congrès de France

 

PRÉAMBULE Les entreprises, définies dans l’avenant n° 23 du 15 avril 1999, étendu par arrêté ministériel le 25 février 2000, entrent désormais dans le champ d’application de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs Conseil, et des Sociétés de Conseils. Toutefois, ces entreprises développent des activités spécifiques nécessitant l’adoption de moyens adaptés leur permettant d’exercer leur activité et de poursuivre leur développement notamment face à une concurrence internationale de plus en plus forte. Ces activités se déroulent autour de manifestations limitées dans le temps et l’espace obligeant les organisateurs, afin de répondre aux besoins du client dans le respect des droits des salariés, à un aménagement et une organisation du travail dans les limites et les garanties fixées par la Loi. Le Code du Travail prend en compte d’ores et déjà ces particularités en permettant, conformément à l’article L 221-9, lequel renvoie à l’article R 221-4-1 du Code du Travail, aux entreprises d’octroyer le repos hebdomadaire un autre jour que le dimanche. Les partenaires sociaux souhaitent, dans le cadre du présent avenant, harmoniser des règles propres à assurer des garanties réelles aux salariés. Ainsi, il a été arrêté et convenu ce qui suit :   CHAPITRE I – DURÉE DU TRAVAIL 1) Travail dominical L’article L 221-9 du Code du Travail renvoyant à l’article R 221-4-1 du Code du Travail permet aux organisateurs de Foires et Salons d’attribuer le repos hebdomadaire un autre jour que le dimanche. Le travail du dimanche est toutefois limité : aux opérations de préparation du matériel, montage, déroulement, démontage, aux opérations exceptionnelles. Les règles d’indemnisation du travail du dimanche sont celles fixées par les articles 35, 36 et 37 de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs Conseil, et des Sociétés de Conseils. Chaque salarié concerné bénéficie au minimum d’un dimanche de repos par mois civil et de 23 dimanches de repos par année civile ou sur une période quelconque de 12 mois, période servant de référence en cas de modulation annuelle du temps de travail. Les salariés (ETAM et cadres) appelés à travailler le dimanche et les jours fériés devront percevoir une rémunération mensuelle brute au moins égale ou supérieure de 1,25% du minimum conventionnel de leur classification. 2) Durée maximale journalière de travail effectif La durée journalière de travail effectif de 10 heures pourra être portée à 12 heures sur 6 jours consécutifs maximum, sous réserve du respect d’un temps de repos de 11 heures consécutives pouvant être ramenée à 9 heures sur 2 jours consécutifs maximum dans les conditions fixées par les articles D 220-1 et D 220-2 du Code du Travail. Pendant les périodes de préparation du matériel, montage, déroulement, démontage, les opérations exceptionnelles et pour les salariés travaillant sur le site de la manifestation ou affectés à cette dernière, pour une durée journalière de travail effectif au moins égale à 10 heures, l’amplitude maximum de présence est égale à la durée journalière effective de travail réalisée plus une heure. 3) Durée maximale hebdomadaire de travail effectif La durée hebdomadaire de travail effectif de 48 heures pourra être portée à 60 heures dans le cadre de la semaine civile et 60 heures sur une période quelconque de 6 jours consécutifs, dans la limite de 3 semaines consécutives pour chaque salarié concerné, conformément à l’article L 212-7 du Code du Travail pendant les périodes de la manifestation (préparation du matériel, montage, déroulement, démontage) ou des opérations exceptionnelles. 3bis) Heures supplémentaires / repos compensateur Il est rappelé que le chapitre 3 de l’Accord National du 22 juin 1999 définit des durées hebdomadaires du travail maximales auxquelles il peut être toutefois dérogé par accord d’entreprise ou d’établissement. Les heures effectuées au-delà des plafonds définis par le chapitre 3 de l’Accord National sus-visé ou par des accords d’entreprise ou d’établissement y dérogeant, sont soumises aux dispositions des articles L 212-5-1, et L 212-6 du Code du Travail dans les conditions suivantes : chaque heure effectuée au-delà des plafonds sus-visés est récupérée obligatoirement pour moitié (50%). Le solde pourra, au choix du salarié, être récupéré ou être payé conformément à l’article L 212-5-III du Code du Travail. chaque heure effectuée au-delà des plafonds sus-visés supporte : le repos compensateur obligatoire de 50% prévu par l’article L 212-5-1 du Code du Travail une majoration de salaire de 50% (article L 212-5-1 du Code du Travail) pouvant être prise au choix du salarié sous la forme d’un repos compensateur équivalent ou payée; Le choix de la répartition sera défini pour une année. 4) Durée minimale hebdomadaire Par dérogation à l’accord national du 22 juin 1999, la modulation ne peut conduire, sauf accord d’entreprise ou d’établissement, à des semaines travaillées inférieures à 24 heures de travail effectif, sauf accord du salarié. En deçà de 24 heures travaillées par semaine, l’organisation du temps de travail s’opère par paliers de demi-journées de travail effectif. L’organisation du temps de travail peut également comprendre des semaines non travaillées. 5) Dépassement pour fin de prestation Dans certains cas où la manifestation l’exige, la durée du travail telle que programmée ne peut pas être respectée. En effet, la technicité du personnel, la complexité des tâches, les relations privilégiées avec les clients qui reposent sur la confiance réciproque, rendent difficiles les permutations des salariés. Pour ces raisons, il apparaît nécessaire que les durées de travail programmées puissent dans certaines conditions être prolongées. Ces dépassements ci-après dénommés “fin de prestation” s’envisagent dans la mesure où la modification de la programmation est le fait d’un tiers (client, fournisseur….) dans les conditions suivantes : pour achever une prestation qui ne peut être ni interrompue, ni poursuivie avec un personnel différent, pour des raisons de sécurité qui nécessitent une intervention rapide, immédiate et continue afin de ne pas mettre en danger des installations et / ou du personnel et/ou du public. Le temps additionnel réalisé pour fin de prestation devra s’inscrire dans le cadre des durées maximales autorisées visées au 1) et 2) ci-dessus. Les dépassements d’horaires pour des raisons de fin de prestation sont considérés comme du temps de travail effectif. Les dépassements d’horaires pour des raisons de fin de prestation feront l’objet d’une compensation, conformément notamment à l’article L 212-8 alinéa 7 du code du travail, qui s’appréciera au sein de chaque entreprise ou établissement par accord d’entreprise ou d’établissement. A défaut d’accord d’entreprise ou d’établissement, cette compensation devra prendre la forme d’un droit à repos compensateur égal à 10% de chaque heure de dépassement.   Il ne pourra y avoir plus de trois dépassements de l’horaire programmé par semaine civile dans la limite de 20 semaines calendaires par année civile ou sur une période quelconque de 12 mois, période servant de référence en cas de modulation annuelle du temps de travail. 6) Contingent annuel d’heures supplémentaires Le contingent d’heures supplémentaires non soumis à autorisation de l’Inspecteur du Travail est fixé à 130 heures par année civile ; le contingent est ramené à 90 heures en cas de modulation sauf accord d’entreprise ou application de l’article L 212-6 du code du travail.   CHAPITRE II – CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL MODULE Compte tenu de la variation d’activité des entreprises en cours d’année (du fait des manifestations) la durée hebdomadaire ou mensuelle des salariés à temps partiel peut varier sur tout ou partie de l’année, sous réserve que la durée hebdomadaire ou mensuelle n’excède pas en moyenne sur un an la durée stipulée au contrat. Le temps partiel modulé fait l’objet d’un contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail et peut prendre la forme d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée d’une durée minimale de 6 mois. Sont concernées par cette modulation de l’horaire hebdomadaire ou mensuel toutes les catégories de salariés dont l’horaire hebdomadaire de référence est au moins égal à 17h30. Le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail doit préciser notamment: la répartition des heures travaillées entre les journées de la semaine, les jours et/ou les demi-journées pouvant être travaillées. Dans le cadre d’un contrat à temps partiel modulé signé à l’initiative du salarié, la modulation des horaires de travail n’est possible que sur les périodes de la semaine fixées dans le contrat de travail ou l’avenant comme pouvant être travaillées, sauf accord exprès du salarié pour une modification de ces jours ou demi-journées travaillables. Dans le cadre d’un contrat à temps partiel modulé signé à l’initiative de l’employeur, l’organisation de la modulation est soumise à l’accord exprès du salarié. La modulation des horaires à temps partiel ne peut conduire, sauf accord d’entreprise, à une durée de travail inférieure à 7 heures hebdomadaires ou 30 heures et 33 centièmes d’heures mensuelles sachant que l’ampleur de la variation par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen ne peut excéder en plus ou en moins le tiers de l’horaire hebdomadaire moyen contractuel. Par ailleurs, aucun jour travaillé ne peut avoir une durée de travail inférieure à une demi-journée. La planification de l’horaire à temps partiel modulé est portée à la connaissance des salariés au plus tard 8 jours avant son entrée en vigueur. Toute modification de cette planification donnera lieu à une information préalable de 8 jours avant sa date d’effet. Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera fait conformément aux dispositions de l’article D 212-21 du Code du Travail, au moyen d’un relevé quotidien et hebdomadaire du nombre d’heures effectuées. La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire ou mensuel moyen de référence. Sur l’année, l’horaire moyen effectué doit être l’horaire moyen de référence : s’il s’avérait que l’horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé l’horaire hebdomadaire ou mensuel de référence, les heures accomplies au-delà de cet horaire moyen seront rémunérées au taux normal de référence et sauf opposition du salarié, l’horaire hebdomadaire ou mensuel de référence sera modifié en fonction du dépassement moyen constaté.   CHAPITRE III – LE CONTRAT D’INTERVENTION A DUREE DETERMINEE (article L 122-1-1 3ème alinéa du code du travail) Définition Le collaborateur vacataire est celui qui participe à la réalisation d’un événement ou d’une manifestation par prestation à la vacation. L’emploi des collaborateurs vacataires est soumis aux conditions exposées dans le présent texte, établi dans le cadre des lois et règlements en vigueur, et notamment les articles L122-1-1 et D 121-2 du code du travail. Conditions d’application Entre les contrats d’intervention, il n’y a pas de délai de carence, sauf si la durée totale des contrats successifs sans délai de carence dépasse 4 mois consécutifs. Auquel cas, le délai de carence s’impose à nouveau sur la totalité de la durée cumulée des contrats qui se sont succédés, et ce, avant la signature d’une nouvelle série de contrats. Dans les conditions prévues ci-dessous (chapitre 4), une succession de contrats d’intervention pourra déboucher sur un contrat de travail intermittent. Contrat de travail Le contrat par lequel une personne morale ou physique s’assure moyennant rémunération le concours d’un collaborateur vacataire pour la réalisation d’une prestation liée à une manifestation est réputé être un contrat de travail, dans la mesure où il lui est imposé la réalisation d’une tâche et les modalités d’exécution de cette tâche, ce vacataire étant placé ainsi dans un lien de subordination juridique. Ce contrat de travail est appelé “contrat d’intervention”. Il a pour objet l’exécution de tâches liées à tous les services nécessaires à la qualité et au bon déroulement des manifestations. Ces tâches s’exercent dans des domaines aussi divers que l’installation générale, l’aménagement des stands, la décoration florale, la manutention, la restauration, l’animation, le nettoyage, le gardiennage, … Les contrats d’intervention sont par nature indépendants les uns des autres. Prime d’intervention Une prime d’intervention est versée, sauf proposition d’un contrat à durée indéterminée à l’issue du contrat d’intervention, d’un montant égal à 6 % du montant de la rémunération totale brute due au salarié pendant la durée du contrat. Ce taux sera révisable dans le cadre d’une négociation entre les partenaires sociaux, en cas de modification du taux applicable aux indemnités de précarité des contrats à durée déterminée de droit commun. Forme du contrat Contenu Il s’agit d’un contrat à durée déterminée, par conséquent, il doit mentionner les éléments suivants : le nom du salarié, la fonction du salarié, la durée de l’intervention, la rémunération, la durée du travail, les conditions d’accès au contrat de travail intermittent le nom et l’adresse de la caisse de retraite et du fond de prévoyance, l’indication de la Convention Collective, Acceptation / refus Le collaborateur vacataire peut accepter ou refuser librement tout contrat d’intervention qui lui est proposé, sans avoir à justifier le motif. En cas de refus, il doit notifier son refus avant la date prévue dans la proposition pour l’exécution des tâches prévues : faute d’une telle notification, il est présumé avoir accepté la tâche proposée. En cas d’acceptation, le collaborateur s’engage à fournir aussi à l’employeur une copie du certificat de la médecine du travail faisant état d’une aptitude à l’emploi et datant de moins de douze mois si le salarié est embauché par le même employeur et de moins de six mois si le salarié est embauché par un nouvel employeur (R 241-48 du code du travail). Ce certificat doit dater de moins d’un an.   CHAPITRE IV – LE TRAVAIL INTERMITTENT Conformément à l’article L 212-4-12, des contrats de travail intermittent pourront être mis en place dans les emplois correspondants à des tâches récurrentes liées à la tenue des manifestations (préparation du matériel, montage, déroulement, démontage, opérations exceptionnelles) et souvent effectuées par des personnels peu qualifiés (coefficient inférieur à 275). Les salariés en contrat de travail intermittent bénéficient, conformément à l’article L 212-4-14 du Code du Travail, des droits reconnus aux salariés à temps complet. Le salarié intermittent peut être amené à travailler pour un autre employeur pendant les périodes non travaillées sous réserve de son obligation de loyauté et du respect des durées maximales de travail autorisées. Le contrat de travail intermittent peut être proposé à tout salarié désirant bénéficier directement d’un contrat de travail intermittent. Le contrat de travail intermittent doit être proposé à tout salarié ayant effectué de manière régulière plusieurs interventions dans la même entreprise sous forme de contrats d’intervention tels que définis au chapitre 3 du présent accord, et ayant reçu au titre de ces interventions au moins huit bulletins de salaire mensuels sur une période de 12 mois consécutifs. La rémunération brute versée au cours de ces 12 mois consécutifs doit être au moins égale à 8 fois le montant de la rémunération mensuelle minimale conventionnelle brute correspondante au coefficient 230 des ETAM. Cette proposition peut être faite à l’initiative du salarié par lettre recommandée avec accusé de réception dans les deux mois suivant la réalisation des conditions susvisées. Elle peut être faite également pendant la même période par l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge ; le salarié dispose alors d’un délai de quinze jours calendaires après première présentation de la proposition pour l’accepter ou la refuser, le silence gardé par le salarié pendant ce délai valant refus de la proposition. La réponse du salarié devra parvenir à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception. Toute proposition de l’employeur ou du salarié doit déboucher sur un contrat de travail intermittent prenant effet au plus tard dans le mois suivant la fin du délai de deux mois susvisés. Le refus du salarié ou l’absence de réponse du salarié pendant le délai de quinze jours calendaires susvisé ou le silence du salarié pendant le délai de deux mois susvisé ne lui permet plus d’exiger l’accès au travail intermittent avant une nouvelle période de douze mois suivant la fin de la période de référence ayant servi à la détermination de la réalisation des conditions d’accès au travail intermittent. Toutefois, à défaut de proposition de l’employeur dans le délai de deux mois susvisé, le salarié pourra utiliser comme période de référence toute période de douze mois dont le terme intervient postérieurement à celle ayant ouvert les conditions initiales d’accès. Le contrat de travail intermittent proposé devra prévoir une durée minimale annuelle au moins égale à 70% du nombre d’heures travaillées au cours des douze mois ayant de servi de référence pour les conditions d’accès au travail intermittent. Le taux horaire appliqué au contrat devra être au moins égal au taux horaire de base moyen constaté sur la période de douze mois ayant servi à l’accès au contrat de travail intermittent. Contrat de travail Le contrat de travail intermittent devra être établi dans les conditions de l’article L. 212-4-13 du Code du travail. C’est un contrat de travail à durée indéterminée. Le contrat de travail doit mentionner obligatoirement les clauses suivantes : Date d’entrée, Fonction, Classification et coefficient, Lieu de l’emploi, Conditions d’essai, Durée minimale annuelle, Périodes travaillées ou manifestations affectées, Répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes, Les éléments de la rémunération. Il doit mentionner également l’ensemble des clauses prévues conventionnellement ou légalement pour les contrats de travail à durée indéterminée classiques. Rémunération La rémunération mensuelle des salariés sera fixée en fonction du nombre d’heures effectuées au cours du mois sur la base du taux horaire brut du salarié concerné. Le salarié sous contrat de travail intermittent doit percevoir une rémunération mensuelle brute au moins égale à la rémunération minimum conventionnelle à laquelle s’ajoute une prime d’intermittence fixée en pourcentage au 1/4 de la prime de précarité telle que définie par l’article L 122-3-4 al 2 du code du travail. Ancienneté Les périodes non travaillées du fait de l’intermittence sont prises en compte pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. Heures complémentaires Des heures complémentaires peuvent être effectuées au-delà de la durée contractuelle prévue dans la limite du tiers de la durée minimale annuelle fixée dans le contrat de travail, sauf accord du salarié pour dépasser cette limite. En cas de parution du décret relatif au travail intermittent et concernant le secteur, les partenaires sociaux s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais.   CHAPITRE V – APPLICATION DE LA CLASSIFICATION DE LA CONVENTION COLLECTIVE AUX SALARIES DES ORGANISATEURS DE FOIRES ET SALONS Cette classification a pour objet d’harmoniser les pratiques et de rendre effective la classification actuelle de la Convention Collective qui ne répond pas en l’état aux typologies d’emplois rencontrés chez les organisateurs des foires et salons. Ainsi, la grille en annexe a pour objectifs : d’intégrer les critères classant de la convention collective en renvoyant aux positions et aux coefficients existants, de créer une grille de lecture commune permettant tant aux employeurs et salariés de se situer, d’intégrer les disparités existantes entre des entreprises de tailles différentes. Ainsi, il a été convenu, pour certains postes et sous réserve du niveau de sous-traitance, d’expliquer les écarts possibles de classification par l’utilisation d’intervalles dans lesquels la position inférieure correspond aux entreprises de moins de dix salariés permanents ou organisant moins de cinq manifestations commerciales Les positions et les coefficients de la grille de classification sont ceux de la convention collective Syntec. La détermination des salaires minimum se fait selon la méthode et avec les mêmes éléments de base que ceux prévus dans la convention collective Syntec.   CHAPITRE VI – COMMISSION PARITAIRE NATIONALE DE SUIVI ET D’INTERPRETATION Les partenaires sociaux décident de la mise en place au niveau national d’une commission paritaire de suivi du présent accord. Cette commission de suivi sera composée d’un représentant (ou de son suppléant en l’absence du titulaire) par les organisations syndicales de salariés et par les organisations d’employeurs, signataires de l’accord. Elle aura pour mission la mise en place d’un observatoire relatif à la mise en œuvre dans les entreprises des dispositions du présent accord. A cet effet, la commission se réunira une fois par an afin d’établir un bilan de l’application du présent accord, de recueillir ses difficultés d’application et le cas échéant de trancher toutes questions pouvant être soulevées.   CHAPITRE VII – DUREE DE L’ACCORD — REVISION – DENONCIATION 1) Durée de l’accord – Dépôt Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur dès sa signature, soit à compter du 5 juillet 2001. Il sera déposé par la partie la plus diligente conformément à l’article L.132-10 du Code du travail et les parties conviennent de le présenter à l’extension auprès du Ministère de l’Emploi et de la Solidarité. 2) Révision – Dénonciation Les conditions de révision de dénonciation du présent accord sont régies par les articles 81 et 82 de la Convention Collective Nationale.   GRILLE DE CLASSIFICATION Cadres Grille de classification du collège cadre Ouvriers, employés, techniciens agents de maîtrise Grille de classification du collège E.T.A.M.     ARRÊTÉ D’EXTENSION JOURNAL OFFICIEL DU 24 NOVEMBRE 2001 P. 18742 ARRÊTÉ DU 15 NOVEMBRE 2001 PORTANT EXTENSION D’UN ACCORD NATIONAL PROFESSIONNELCONCLU DANS LE CADRE DE LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES BUREAUX D’ÉTUDES TECHNIQUES, CABINETS D’INGÉNIEURS-CONSEILS, SOCIÉTÉS DE CONSEILS La ministre de l’emploi et de la solidarité, Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ; Vu l’arrêté du 13 avril 1988 et les arrêtés successifs, notamment l’arrêté du 11 octobre 2001, portant extension de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils du 15 décembre 1987 et de textes la complétant ou la modifiant ; Vu l’accord du 5 juillet 2001 (statut des salariés du secteur d’activité d’organisation des foires, salons et congrès), et son annexe grille de classification, conclu dans le cadre de la convention collective susvisée ; Vu la demande d’extension présentée par les organisations signataires ; Vu l’avis publié au Journal officiel du 25 août 2001 ; Vu les avis recueillis au cours de l’enquête ; Vu l’avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), ARRÊTE : Article premier : Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son propre champ d’application, entrant dans celui de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils du 15 décembre 1987, tel que défini par l’accord du 21 novembre 1995 tel qu’étendu par arrêté du 8 février 1996, et complété par l’avenant no 23 du 15 avril 1999, les dispositions de l’accord du 5 juillet 2001 (statut des salariés du secteur d’activité d’organisation des foires, salons et congrès), et son annexe grille de classification, conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, à l’exclusion : – des termes : “aux opérations exceptionnelles” du deuxième alinéa de l’article 1er (travail dominical) du chapitre Ier (durée du travail) ; – des termes : “sauf accord d’entreprise” de l’article 6 annuel d’heures supplémentaires) du chapitre Ier susmentionné ; – de la phrase : ” En cas de refus, il doit notifier son refus avant la date prévue dans la proposition pour l’exécution des tâches prévues : faute d’une telle notification, il est présumé avoir accepté la tâche proposée. ” du premier alinéa de la section ” acceptation/refus ” du chapitre III (le contrat d’intervention à durée déterminée : article L. 122-1-3, troisième alinéa, du code du travail) ; – des termes : ” ou manifestations affectées ” du deuxième alinéa de la section ” contrat de travail ” du chapitre IV (le travail intermittent). Le premier alinéa de l’article 2 (durée maximale journalière de travail effectif) du chapitre Ier (durée du travail) est étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article L. 212-7 du code du travail, selon lesquelles, au cours d’une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures. Le deuxième alinéa de l’article 3 bis (heures supplémentaires : repos compensateur) du chapitre Ier susmentionné est étendu sous réserve de l’application des dispositions du troisième alinéa de l’article L. 212-5-1 du code du travail, selon lesquelles les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent pour les entreprises de plus de dix salariés ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 100 % de ces heures supplémentaires. Le premier tiret du deuxième alinéa susmentionné est étendu sous réserve de l’application de l’article L. 212 5-1 du code du travail, qui dispose que les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de cet article ouvrent droit à une prise de repos et non à récupération. L’article 5 (dépassement pour fin de prestation) du chapitre Ier susmentionné est étendu sous réserve qu’en application des dispositions du septième alinéa de l’article L. 212-8 du code du travail, un accord complémentaire de branche étendu ou d’entreprise précise, en cas de modification du programme de modulation, d’une part, le délai réduit qui serait appliqué dans ce cas et, d’autre part, les contreparties en faveur des salariés. Le chapitre II (contrat de travail à temps partiel modulé) est étendu sous réserve qu’en application des dispositions de l’article L. 212-4-6 du code du travail, un accord complémentaire de branche étendu ou d’entreprise détermine, d’une part, les modalités selon lesquelles le programme indicatif de la durée du travail est communiqué par écrit aux salariés et, d’autre part, les conditions dans lesquelles les horaires de travail sont notifiés par écrit aux salariés. Le premier alinéa du chapitre IV (le travail intermittent) est étendu sous réserve qu’en application des dispositions de l’article L. 212-4-12 du code du travail, les emplois visés soient permanents et comportent par nature une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Article deux : L’extension des effets et sanctions de l’accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord. Article trois : Le directeur des relations du travail est chargé de l’exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.   Fait à Paris, le 15 novembre 2001. Pour la ministre et par délégation : Le directeur des relations du travail, J.-D. Combrexelle

 

Pensez à consultez l’avenant du 17 mai

Préambule

L’application de la loi quinquennale ainsi que l’accord interprofessionnel du 5 juillet 1994 créent de nouvelles obligations notamment en matière d’emploi et de formation professionnelle.

Ayant la volonté de préserver l’autonomie de la branche de l’ingénierie, des Services informatiques, des Etudes et du Conseil en raison des spécificités des étiers concernés, les partenaires sociaux sont soucieux à la fois :

– de conserver leur propre Convention Collective Nationale et de l’améliorer,
– d’observer l’emploi et d’anticiper son évolution afin de le préserver,
– de maîtriser le dispositif de formation professionnelle de la branche,
– de promouvoir l’insertion des jeunes dans les métiers et entreprises de la branche.

Pour réaliser ces objectifs, les partenaires sociaux ont décidé de promouvoir le rôle de la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi en redéfinissant sa composition et son fonctionnement ; en élargissant ses missions et en assurant ses moyens dans le cadre des accords nationaux interprofessionnels.

Article premier – Compétence

La Commission Paritaire Nationale de l’Emploi est compétente pour toutes les entreprises ayant une activité principale relevant du champ d’application de la Convention Collective Nationale Etendue des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs
-Conseils du 15 décembre 1987, modifiée.

Article deuxiéme – Composition de la commission paritaire nationale de l’emploi

La Commission Paritaire Nationale de l’Emploi est constituée de représentants des organisations syndicales de salariés et d’employeurs représentatives au plan national.

Les représentants désignés sont au nombre de :

– deux pour chaque organisation syndicale de salariés,
– d’un nombre de représentants patronaux égal au nombre de représentants salariés.

La Commission est présidée par le Président de la Commission Paritaire Nationale de la Convention Collective de la branche ou en cas d’empêchement par toute personne membre de la commission à laquelle il déléguera ses pouvoirs.

Toutefois, lorsque la Commission statue en matière de formation professionnelle, le Président délègue ses pouvoirs à un Vice-Président nommé pour deux ans.
Cette vice-Présidence est confiée tantôt au collège salarié, tantôt au collège patronal ; le Vice-Président de la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi appartenant dans tous les cas au même collège que le Président de l’Organisme Paritaire Collecteur Agréé de la branche “FAFIEC”.

La désignation du Vice-Président est exclusivement du domaine du collège concerné.

Article troisième – Fonctionnement

La Commission Paritaire Nationale de l’Emploi se réunit obligatoirement une fois par semestre sur convocation écrite de son Président. Elle se réunit également à la demande d’une des organisations contractantes, signataires ou adhérentes du présent accord et ce dans un délai maximal d’un mois à compter de la saisine.

Cette saisine doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception auprès du Président de la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi.

Les saisines présentées par une organisation syndicale de salariés ou d’employeurs non signataires ou non adhérentes du présent accord ainsi que les saisines de salariés ou d’entreprises sont irrecevables. Dans ce cas elles devront être préalablement instruites et présentées par une ou plusieurs organisations signataires ou adhérentes de l’accord.

Lorsqu’un projet de licenciement collectif d’ordre économique porte sur plus de 10 salariés appartenant à un même établissement occupant plus de 100 salariés, la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi est informée par la Direction de l’entreprise intéressée, le lendemain de la première réunion du Comité d’Etablissement.

Les organisations syndicales de salariés ou d’employeurs contractantes du présent accord disposent alors d’un délai de six jours à compter de cette date pour saisir la Commission Paritaire de l’Emploi qui disposera alors de quatorze jours pour se réunir et examiner le projet présenté par l’entreprise aux représentants du personnel.

En cas de défaut d’information de la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi par l’entreprise,le délai de quatorze jours mentionné au paragraphe précédent court à compter du jour où une organisation syndicale de salariés ou d’employeurs aura saisi la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi,pour autant que cette saisine s’inscrive dans un délai de vingt et un jours décompté à partir du jour où les instances représentatives du personnel ont tenu leur première réunion.

Article quatrième – Missions de la commission paritaire nationale de l’emploi

La Commission Paritaire Nationale de l’Emploi a pour mission :

1) d’examiner la situation de l’emploi et son évolution dans la branche afin de permettre l’information réciproque des partenaires sociaux.

2) d’étudier l’évolution de cette situation et de l’analyser afin d’acquérir une meilleure connaissance des réalités de l’emploi dans la branche en vue de le préserver.

3) de définir la politique de formation professionnelle de la branche et de proposer d’éventuelles reconversions en fonction de l’évolution des métiers.
A cet effet les grandes orientations sont fixées annuellement et notamment l’accueil en entreprise des jeunes en alternance et les conditions de leur formation. L’Organisme Paritaire Collecteur Agréé de branche “FAFIEC” est chargé de leur mise en œuvre.

4) d’étudier les projets de licenciements collectifs d’ordre économique visés à l’article précédent qui lui sont soumis et les possibilités de reclassement des salariés licenciés pour motif économique.

5) et plus généralement d’exercer les prérogatives définies par les textes conventionnels réglementaires et législatifs.

La Commission Paritaire Nationale de l’Emploi peut diligenter toute étude nécessaire pour préparer ses décisions en sollicitant notamment l’appui d’organismes susceptibles de lui apporter des éléments.

Article cinquième – Suivi

Dans le cadre de sa mission,la commission Paritaire Nationale de l’Emploi assure le suivi :

– de l’application des accords de branche conclus dans le cadre de l’obligation quinquennale de négocier sur la formation,

– de l’évolution de l’emploi par métiers et qualifications de la branche,notamment consécutive à l’introduction de nouvelles technologies,

– du déroulement des actions en faveur de l’emploi,

– de tout accord conclu par la branche avec les pouvoirs publics,

– de la réalisation de la politique de formation de la branche.

Article sixième – Délibération et avis

Les décisions de la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi sont prises à la majorité simple des membres présents ou représentés,dûment mandatés.

Seules les organisations signataires ou adhérentes du présent accord ont une voix délibérative.

Dans le cas de saisine portant sur l’étude d’un projet de licenciement collectif d’ordre économique visé à l’article 3,les décisions de la Commission font l’objet d’un avis qui sera notifié par lettre recommandée avec accusé de réception à l’entreprise concernée.

Article septième – Moyens

– Le secrétariat est assuré par la Fédération Syntec, Affaires sociales,3 rue Léon Bonnat – 75016 Paris.
– Tous les frais liés à la politique de formation et d’emploi de la branche décidée par les partenaires sociaux sont pris en charge par l’Organisme Paritaire Collecteur Agréé de branche “FAFIEC”.

Article huitième – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur dans un délai
de trois mois suivant la publication de l’arrêté ministériel d’extension prévu à l’article L.133-8 du Code du Travail.

Il pourra être modifié ou révisé à la demande d’une des organisations représentatives contractantes,dans ce cas un texte ou de nouvelles propositions devront accompagner la demande et être examinées dans
un délai maximal de six mois.

Toute dénonciation du présent accord,s’effectuera conformément aux dispositions de l’article 81 de la Convention Collective Nationale.

Fait à Paris,le 19 mai 1995

 

ARRÊTÉ D’EXTENSION (journal officiel du 21 février 1996)

ARRETE DU 8 FEVRIER 1996 PORTANT EXTENSION D’ACCORDS CONCLUS DANS LE CADRE DE LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES BUREAUX D’ETUDES TECHNIQUES, CABINETS D’INGENIEURSCONSEILS ET SOCIETES DE CONSEILS.

ARTICLE 1ER

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans leur propre champ d’application, tel que défini par l’accord du 21 novembre 1995, à l’exclusion des entreprises ou établissements appliquant les accords et conventions de la métallurgie à la date du présent arrêté en vertu de leur adhésion à une chambre syndicale territoriale des industries de la métallurgie, les dispositions de :

– l’avenant n° 15 du 14 décembre 1994 (Formation professionnelle) à la convention collective susvisée ;

– l’accord du 19 mai 1995 (Commission paritaire nationale de l’emploi), conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, à l’exclusion du deuxième tiret de l’article 7. Le quatrième alinéa de l’article 3 est étendu sous réserve de l’application de l’article 5 de l’accord national interprofessionnel du 10 février 1969 modifié sur la sécurité de l’emploi ;

– l’avenant n°16 du 11 juillet 1995 (Salaires) à la

– convention collective susvisée ;

– l’accord du 21 novembre 1995 portant modification du champ d’application d’avenants et d’accords conclus dans le cadre de la convention susvisée.

 

ACCORD CONSTITUTIF DE L’ORGANISME PARITAIRE
COLLECTEUR AGRÉÉ (OPCA/FAFIEC) SELON L’ARTICLE 49 NOUVEAU DE LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES BUREAUX D’ETUDES TECHNIQUES, CABINETS D’INGÉNIEURS-CONSEILS SOCIÉTÉS DE CONSEILS, DU 15 DÉCEMBRE 1987

ACCORD DU 14 DÉCEMBRE 1994 MODIFIÉ LE 24 JANVIER 1995 ET LE 15 JANVIER 1999 EN APPLICATION DES RECOMMANDATIONS DU GROUPE NATIONAL DE CONTRÔLE DE LA DÉLÉGATION À LA FORMATION PROFESSIONNELLE

PREAMBULE

Constatant l’impor tance de la formation professionnelle dans les professions visées par la Convention Collective Nationale du 15 décembre 1987, les partenaires sociaux décident d’arrêter l’accord constitutif suivant :

ARTICLE 1 – AGREMENT

Les organisations signataires demandent l’agrément pour une durée indéterminée d’un Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA) doté de la personnalité morale conformément aux dispositions de l’article L.961-9 du Code du Travail.

L’Organisme Paritaire Collecteur Agréé reprend l’ensemble des biens meubles ou immeubles, ainsi que l’ensemble des engagements du Fonds d’Assurance Formation Ingénierie Etudes et Conseil.

ARTICLE 2 – DENOMINATION

Cet organisme paritaire collecteur agréé est dénommé FAFIEC.Son siège social est fixé au :

56/60 rue de la Glacière 75640 PARIS Cedex 13

Il peut être transféré à tout autre endroit par décision du Conseil d’Administration.

ARTICLE 3 – CHAMP D’INTERVENTION

Le FAFIEC intervient sur tout le territoire national y compris les départements d’Outre-Mer, et pour les salariés des secteurs d’activité relevant de l’ingénierie, des études techniques, du conseil, et des services informatiques, tels que définis au champ d’application de la Convention Collective Nationale étendue du 15 décembre 1987 des Bureaux d’Etudes Techniques Cabinets d’Ingénieurs Conseils et Sociétés de Conseils modifiée par l’avenant étendu du 5 juillet 1991.

Il regroupe les entreprises concernées par la Convention Collective Nationale et assujettie à la formation professionnelle continue prévue par le Code du Travail aux articles L. 951-1 (entreprises occupant au minimum 10 salariés) et L. 952-1 (entreprises occupant moins de 10 salariés) et suivants.

ARTICLE 4 – COLLECTE

Le FAFIEC a pour objet de percevoir et gérer les contributions financières des entreprises ou établissements au titre :

1. du versement obligatoire au titre de la formation continue tel que prévu par l’article 49 de la Convention Collective Nationale : à hauteur de 0,225 % de la masse salariale brute,
2. du versement obligatoire au titre de la formation en alternance tel que prévu par les textes législatifs et réglementaires en vigueur. En l’état : – une contribution égale à 0,40 % de la masse salariale brute pour les employeurs occupant dix salariés et plus, (ou 0,30 % si l’entreprise n’est pas assujettie à la taxe d’apprentissage), – une contribution égale à 0,10 % de la masse salariale brute pour les employeurs occupant moins de dix salariés ;
3. des versements facultat i f s au-delà des versements obligatoires,
4. des participations financières extérieures de toute nature : – dons et legs, – concours financiers apportés par les collectivités publiques, – et d’une façon général toutes recettes autorisées par la loi.
5. et de toute autre collecte issue d’un accord des partenaires

ARTICLE 5 – MISSIONS

Le FAFIEC a pour missions :

• de contribuer à la définition et à l’orientation de la politique de formation continue de la Branche de l’ingénierie des études et du Conseil et des services informatiques,
• de mettre à la disposition des salariés employés dans ces professions les moyens nécessaires pour assurer leur perfectionnement, développer leur formation et leur qualification professionnelle,
• de permettre aux salariés de la profession de bénéficier de la formation professionnelle, d’accroître leurs connaissances et compétences, notamment en fonction de leurs aspirations professionnelles et de leurs perspectives d’emploi dans le cadre de l’activité des professions définies à l’article 3 du présent accord constitutif,
• de mettre à la disposition de ces salariés un large éventail d’actions de formation dans l’intérêt de la bonne marche de l’entreprise et dans le but d’en améliorer la production,
• de contribuer à l’insertion professionnelle des jeunes en mettant en œuvre les moyens nécessaires à l’information et à la sensibilisation des entreprises afin de développer l’emploi des jeunes, de financer toutes actions de formation en alternance et ce éventuellement par délégation à des organismes paritaires régionaux agréés à cet effet.

ARTICLE 6 – MOBILISATION DES RESSOURCES

Les ressources financières du FAFIEC, telles que définies à l’article quatre du présent accord constitutif, sont gérées et mobilisées au service de la formation des salariés, pour son financement en application de l’article R 964-4 du Code du travail complété par le décret n° 95-441 du 24/04/95.

ARTICLE 7 – UTILISATION DES RESSOURCES

Les ressources du FAFIEC sont versées et gérées dans des sections financières distinctes, correspondant à la nature de chacune des contributions reçues par l’organisme, à savoir :

A – Au titre de la formation professionnelle continue

1. Les contributions conventionnelles obligatoires des entreprises occupant dix salariés ou plus sont mutualisées dès leur versement et constituent un fonds commun professionnel à partir duquel sont financées des actions de formation mises à la disposition des entreprises adhérentes et de leurs salariés selon les modalités du règlement intérieur.
2. Les contributions conventionnelles obligatoires des entreprises occupant moins de dix salariés sont mutualisées dès leur versement et affectées à un second fonds commun professionnel à partir duquel sont également financées des actions de formation mises à la disposition des entreprises adhérentes de moins de dix salariés. Ces contributions conventionnelles sont gérées paritairement par le FAFIEC au sein de comptes distincts.

B – Au titre de la formation professionnelle en alternance Les contributions légales au titre de l’alternance des entreprises occupant moins de dix salariés et dix salariés ou plus constituent un troisième fonds commun professionnel à partir duquel sont financées des actions de formation en alternance mises à la disposition des entreprises adhérentes et de leurs stagiaires selon les modalités du règlement intérieur.

C – Dispositions communes

1. Les versements provenant de concours extérieurs pour des actions de formation spécifiques sont affectés à leur objet, les Fonds Communs Professionnels pouvant participer à un financement complémentaire.
2. Le FAFIEC ne peut posséder d’autres biens meubles ou immeubles que ceux qui sont nécessaires à son fonctionnement.

ARTICLE 8 – ADMINISTRATION

A – Composition du Conseil d’Administration Le FAFIEC est administré par un Conseil d’Administration de vingt membres désignés par les organisations signataires du présent accord constitutif à raison de :

– deux représentants titulaires désignés pour deux ans par chaque organisat i o n syndicale confédérée de salariés représentative au plan national,

– un nombre égal de représentants titulaires désignés pour deux ans par les fédérations patronales représentatives de l’ensemble de la Branche au plan national.

Il peut être mis fin au mandat des représentants désignés sur décision de l’organisation qui a procédé à leur nomination,

Au cas où l ’ un des membres du Conseil d’Administration, perdrait la qualité au titre de laquelle il a été désigné, il serait remplacé à la diligence de l’organisation qu’il représente.

Le cumul des fonctions d’administrateurs dans l’organisme collecteur paritaire et dans un établissement de formation ou un établissement de crédit devra être porté à la connaissance des instances paritaires du FAFIEC ainsi qu’à celle du commissaire aux comptes qui établit, s’il y a lieu, un rapport spécial.

B – Fonctionnement du Conseil d’Administration Tous les deux ans le Conseil choisit en son sein un Bureau composé paritairement au maximum de dix Administrateurs :

– un Président
– un Vice-Président
– un Trésorier
– un Trésorier Adjoint
– un Secrétaire
– un Secrétaire Adjoint
– ainsi que quatre membres.

Les désignations interviennent au sein des deux Collèges représentant l’un celui des employeurs, l’autre celui des organisations syndicales de salariés.

Le Président, le Trésorier Adjoint et le Secrétaire Adjoint sont désignés par un Collège.

Le Vice-Président, le Trésorier et le Secrétaire sont désignés par l’autre Collège.

A chaque renouvellement du Bureau, tous les deux ans, les fonctions sont permutées entre les deux collèges.

En cas d’empêchement du Président, la Présidence des réunions est assurée par un membre du même collège.

Les fonctions du Bureau sont précisées au Règlement Intérieur. Les Membres du Bureau sont désignés pour deux ans.

Le Conseil d’Administration sous son autorité délègue paritairement aux Président, Vice- Président(s), Trésorier, Secrétaire, Trésorier et Secrétaire adjoints, les pouvoirs nécessaires pour assurer la gestion ordinaire du FAFIEC, notamment en ordonnançant les dépenses et en représentant celui-ci en justice et dans les actes de la vie civile.

Les règles de fonctionnement du Bureau sont définies au règlement intérieur.

C – Attributions du Conseil d’Administration

Le Conseil d’Administration règle par ses délibérations les affaires entrant dans l’objet du FAFIEC :

– il vote le budget et approuve son exécution,

– il défini les règles de prise en charge des dépenses de formation, et la délégation annuelle du directeur,

– il procède à la désignation d’un Commissaire aux comptes, et d’un suppléant, appelé à certifier la comptabilité en application de la réglementation en vigueur,

– il définit les règles d’accès et de prise en charge par le FAFIEC dans le cadre de la politique de formation de la Branche, définie par la CPNE,

– concernant les plans sociaux, il est responsable de la mise en œuvre des décisions rendues par la CPNE dans le cadre d’un budget annuel définit à cet effet par le Conseil d’Administration du FAFIEC,

– il délibère sur le rapport annuel d’activité et approuve les états statistiques et financiers présentés chaque année aux Pouvoirs Publics,

– il peut créer des Commissions formation professionnelle continue par sections de gestion (dix salariés ou plus/moins de dix salariés, alternance…).

La présidence et la vice-présidence sont confiées à des administrateurs désignés par leurs collèges respectifs. La mise en place de commission et les modalités de leur fonctionnement sont fixées par le Règlement Intérieur. Pour en assurer un fonctionnement efficace, les organisations patronales et syndicales pourront donner mandat à un représentant non administrateur en respectant les modalités de désignation prévues dans le Règlement Intérieur.

D – Réunions du Conseil d’Administration

Le Conseil d’Administration se réunit quatre fois par an et chaque fois qu’il est convoqué par son Président ou sur la demande du quart de ses membres.

Les convocations doivent être adressées au moins un mois à l’avance.

La présence de la moitié des Membres de chaque Collège du Conseil d’Administration est nécessaire pour la validité des délibérations. Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés. Chaque membre du Conseil d’Administration peut détenir au maximum deux pouvoirs de son collège.

Il est tenu Procès-verbal des séances.

Les procès-verbaux sont signés par le Président ou son représentant à la séance et par le Secrétaire.

ARTICLE 9 – DATE D’EFFET

Le présent accord constitutif prendra effet à la date de publication au Journal Officiel de l’agrément dela création de l’Organisme Paritaire Collecteur Agréé (FAFIEC).

ARTICLE 10 – MODIFICATION DE L’ACCORD CONSTITUTIF

Les modifications à apporter au présent accord constitutif peuvent être demandées par l’une des parties signataires du présent accord.

Dans ce cas, la Commission Paritaire de la Convention Collective doit se réunir dans un délai de deux mois afin de délibérer sur les modifications proposées.

ARTICLE 11 – CESSATION D’ACTIVITE

Si le FAFIEC venait à cesser ses activités pour quelque cause que ce soit, ses biens seraient dévolus à un ou plusieurs organismes de même nature désignés par le Conseil d’Administration.

La dévolution des biens est soumise à l’accord préalable du ministre chargé de la formation professionnelle continue.

A défaut, les biens sont dévolus au Trésor Public.

 

ACCORD NATIONAL DU 18 FÉVRIER 1999 SUR L’INSERTION DES JEUNES PAR LA FORMATION EN ALTERNANCE

PRÉAMBULE

Les organisations professionnelles d’employeurs et les syndicats de salariés relevant de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs Conseils et Sociétés de Conseils du 15 décembre 1987 se sont réunis afin d’étudier les mesures d’aide à l’insertion des jeunes par la formation en alternance, telles que déterminées par les différents textes en vigueur.
Notamment :

– Accord National Interprofessionnel du 3 juillet 1991 relatif à la Formation et au Perfectionnement Professionnel, modifié par avenant en 1994.

– Loi de finances pour 1985 – n° 84-1028 du 29 décembre 1984 en son article 30, précisant les conditions de contribution des entreprises à l’effort d’insertion des jeunes.

– Loi n° 98-657 du 29 juillet 1998 d’orientation relative à la lutte contre les exclusions,

– décrets n° 84-1056, 1057 et 1058 du 30 novembre 1984,

– décret n° 85-180 du 7 février 1985,

– et les circulaires administratives en relation avec les modalités d’application de ces mesures. Le présent accord conclu conformément à ces différents textes, exprime la volonté des partenaires sociaux de contribuer activement :

– à l’effort national prioritaire de résorption du chômage des jeunes,

– à leur mise à niveau,

– et aux besoins de qualification des entreprises.

Il a pour but de favoriser l’accueil et l’insertion des jeunes, par la formation en Alternance. L’évolution des pratiques professionnelles, des techniques, des mécanismes économiques auxquels les entreprises sont confrontées, a conduit les partenaires sociaux et de Branche à préparer l’accueil des jeunes dans les entreprises, leur garantissant des formations en alternance correspondant aux savoirs requis pour leur insertion.

Le principe d’une approche solidaire, destinée à renforcer le rôle éducatif des entreprises de toute taille ou par la mutualisation de tout ou partie des moyens financiers défiscalisés, constitue une des bases du présent accord.

En outre, les parties signataires soulignent l’importance qu’elles attachent à la vocation et aux missions de la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi qui devra, par son initiative, faciliter en priorité l’application de cet accord dans les entreprises de la Branche.

De plus, devant les difficultés d’application de l’accord du 14 décembre 1998 sur l’insertion des jeunes par la formation en Alternance, les parties signataires ont décidé d’extraire de l’accord original, les dispositions dérogatoires qui sont reprises sous forme d’annexe au présent accord.

ARTICLE 1 – DISPOSITIONS COMMUNES

Les parties signataires décident de rassembler les moyens des différents métiers de la Branche professionnelle afin d’en assurer la répartition en toute équité et de promouvoir les mesures de formation en alternance en faveur des jeunes demandeurs d’emploi.

Elles conviennent de :

– définir et animer une politique générale de formation en alternance,

– promouvoir la formation en alternance dans tous les secteurs d’activité de la Branche, quelle que soit la taille de l’entreprise,

– favoriser l’accueil et l’insertion des jeunes au sein des petites et moyennes entreprises,

– assurer l’information, tant auprès des entreprises que des jeunes et, notamment, de développer toute opération de sensibilisation, d’orientation et de suivi des jeunes dans le cadre de la formation en alternance,

– mettre en place un cadre de référence à la formation en alternance spécifique à la Branche professionnelle répondant :

1. aux besoins des jeunes et des entreprises en matière de qualification et d’emploi,
2. aux objectifs d’adéquation de l’emploi et de la formation définis par la Commission Nationale Paritaire de l’Emploi.

A ces fins, elles confient à l’Organisme Paritaire Collecteur Agréé FAFIEC :

– le recouvrement exclusif des fonds défiscalisés au titre de l’Alternance en application de l’article 49 de la Convention Collective Nationale,

– la gestion des fonds défiscalisés selon les règles et modalités déterminées par la Commission Nationale Paritaire de l’Emploi,

– le financement des formations en alternance dans les conditions requises par la législation en vigueur et définies par la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi.

L’OPCA est dotée d’une Commission Alternance spécifique chargée, sous la responsabilité de son conseil d’Administration, de la gestion de la formation en alternance, pour faire appliquer les clauses du présent accord.

Cependant les parties signataires précisent que les contrats en alternance ne constituent pas une étape obligatoire dans l’accès à l’emploi.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables sur tout le territoire national ainsi que dans les Départements d’Outre-Mer, aux entreprises comprises dans le champ d’application de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs Conseils, Sociétés de Conseils du 15 décembre 1987.

ARTICLE 3 – CONTRAT DE QUALIFICATION

3.1 – Le contrat de qualification est destiné aux jeunes de moins de 26 ans.La formation est plafonnée à 1200 heures pour un contrat de deux ans.Cependant ce plafond pourra être augmenté par décision de la CPNE pour toute formation homologuée par elle-même.

La CPNE est chargée d’établir la liste des diplômes de l’enseignement technologique, tels que définis à l’article 8 de la loi n° 71-577 du 16 juillet 1971 sur l’enseignement technologique, pouvant être préparés dans le cadre du contrat de qualification. Pour garantir l’acquisition d’une qualification véritablement reconnue et ouvrir sur des emploistransversaux, tous les diplômes de l’enseignement technique et professionnel doivent figurer sur la liste.

La CPNE est également chargée d’établir la liste des certificats et diplômes professionnels propres à la Branche et les niveaux conventionnels correspondants.

Les enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés pendant la durée des contrats peuvent être assurés par un organisme externe à l’entreprise ou par son service de formation interne, s’il est identifié, structuré et déclaré.

Il peut être, également, renouvelé une fois, dans le cas d’un échec aux épreuves correspondant à la qualification recherchée, ou lorsque l’objet initial du contrat n’a pu être atteint, notamment en raison de la maladie prolongée ou accident du jeune, d’un congé maternité ou de la défaillance de l’organisme de formation.

L’employeur s’engage, pendant la durée du contrat de qualification, à fournir un emploi au jeune et à lui assurer une formation lui permettant d’acquérir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme tel que défini à l’article 8 de la loi 71-577 du 16 juillet 1971 sur l’enseignement technologique ou un certificat professionnel obligatoirement reconnu par la CPNE.

La rémunération se fera sur la base du minimum conventionnel en fonction de l’emploi occupé et du niveau de l’éducation nationale possédé à l’embauche, selon le barème suivant.

 

Niveau de l’Education Nationale	Types de fonctions	Coefficient mini à la signature du contrat	Rémunération brute
5 4	Fonctions d’exécution	210 220 230 240 250	1ère année 65% MC 2ème année 75% MC
4 3	Fonctions d’étude et de préparation	275 310 355	1ère année 65% MC 2ème année 75% MC
2	Fonctions de conception ou de gestion élargie	400 450 500	1ère année 80% MC 2ème année 90% MC
2 1	Statut ingénieur ou cadre	90 IC 95 IC	100% MC

 

3.2 – Il est recommandé qu’à l’issue du contrat, tout jeune ayant obtenu la validation de sa formation soit embauché en CDI à temps plein dans l’entreprise.

ARTICLE 4 – CONTRAT D’ADAPTATION

4.1 – Ce contrat est destiné à offrir une formation sur le poste de travail, complémentaire à une qualification antérieurement acquise. Cette formation sur le poste de travail peut être complétée par une formation généraliste.

La formation prévue au contrat a une durée de 200 heures. Pour les contrats d’adaptation conclus sur la base d’un CDI à l’embauche, la durée prévue ci-dessus peut être portée à 400 heures au maximum pendant douze mois.

Dans ce cas, la rémunération ne peut être inférieure à 90 % du salaire minimum conventionnel brut pendant les quatre premiers mois.

 

Niveau de l’Education Nationale	Types de fonctions	Coefficient mini à la signature du contrat	Rémunération brute
5 4	Fonctions d’exécution	210 220 230 240 250	80% MC
4 3	Fonctions d’étude et de préparation	275 310 355	80% MC
2	Fonctions de conception ou de gestion élargie	400 450 500	1ère année 80% MC 2ème année 90% MC
2 1	Statut ingénieur ou cadre	90 IC 95 IC	100% MC

 

ARTICLE 5 – LE TUTORAT

Le tuteur est choisi, dans les conditions prévues par la loi, sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de l’entreprise. Le tuteur doit posséder au minimum les conditions suivantes :

– qualification du tuteur supérieure ou égale à la qualification du jeune,

– deux ans d’ancienneté minimum dans le métier. Il bénéficiera également d’une préparation à l’exercice du tutorat destinée à développer la qualité de l’accueil (plus livret d’accueil Fafiec) et d’une formation spécifique relative à cette fonction d’une durée minimale de deux jours et maximale de 40 heures, financée par le FAFIEC.

Par ailleurs, la consultation des instances représentatives du personnel, si elles existent est requise. Le tuteur porte le projet de l’entreprise et le projet du jeune. Cette fonction nécessite des compétences techniques maîtrisées et pédagogiques indispensablesdans le suivi du parcours professionnel du jeune. Ces compétences font appel :

• à la mise en place de méthodes de travail,
• au sens de l’organisation en terme de gestion du temps,
• à un regard autre sur ses propres pratiques,
• à l’application d’une évaluation normative,
• à la capacité à repérer les compétences acquises, en voie d’acquisition, voire inconnues à ce jour chez le jeune.
• Porteur d’une mission pédagogique, le tuteur se doit :
• d’être informé et participer au recrutement du jeune,
• de déterminer les voies d’accès à la qualification,
• d’organiser l’apport des formateurs externes,
• de coordonner l’intervention des différentes personnes mobilisées dans le cadre de la réalisation du dispositif,
• d’accueillir et d’intégrer le jeune dans l’entreprise, en lui présentant l’entreprise, les activités et les emplois, en l’informant des droits et devoirs liés à sa situation de salarié,
• d’organiser la profession du jeune en liaison avec le formateur externe,
• d’assurer la mise en situation de travail,
• d’évaluer et de valider la qualification atteinte,
• d’assurer le suivi de la formation en intraentreprise.

Pour assurer sa mission avec efficacité, tout en continuant à exercer son emploi dans l’entreprise, et compte tenu de ses responsabilités particulières, l’entreprise doit donner au tuteur le temps nécessaire à l’exercice de sa mission auprès du jeune.

ARTICLE 6 – RECONNAISSANCE DES QUALIFICATIONS ACQUISES ET DES CERTIFICATS PROFESSIONNELS DANS LE CADRE DE CES DEUX TYPES DE CONTRAT : ADAPTATION ET QUALIFICATION

Tout salarié qui aura suivi avec assiduité l’un des stages recevra une attestation de fin de stage reconnue par l’ensemble des entreprises de la Branche.

Cette attestation sera remise au salarié au plus tard à l’expiration d’un délai de trois mois suivant le stage.

Parmi les mentions qui devront être portées sur ce document, figureront dans tous les cas :

• l’intitulé du stage,
• le nom et prénom du salarié,
• les dates de début et de fin de stage, ainsi que la durée du stage exprimée en heures,
• la nature du stage,
• le cas échéant, le diplôme ou le cer tificat professionnel reconnu par la CPNE,
• l’organisme dispensateur,
• la référence à la convention de stage,
• le numéro d’agrément du certificat délivré par la CPNE.

ARTICLE 7 – DUREE DE L’ACCORD

L’accord est conclu pour une durée indéterminée. Toutefois, les parties signataires se réservent la possibilité de revoir telle disposition qui leur semblerait utile, selon les règles de révision de la Convention Collective Nationale. Les divergencesqui pourraient se manifester dans l’application du présent accord seront examinées par la Commission Nationale d’Interprétation en application de l’article 85 de la Convention Collective Nationale.

ARTICLE 8 – DATE D’APPLICATION

L’accord entrera en vigueur dès sa signature et les parties conviennent de présenter à l’extension le présent accord dans le cadre du champ professionnel d’application étendu de la Convention Collective Nationale du 15 décembre 1987 modifié par l’avenant 12 ter du 11 avril 1996 (non étendu) et l’accord du 21 novembre 1995 (étendu).

ARRÊTÉ D’EXTENSION

La ministre de l’emploi et de la solidarité,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail :

Vu l’arrêté du 13 avril 1988 et les arrêtés successifs, notamment l’arrêté du 30 mars 1999, portant extension de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieursconseils, sociétés de conseils du 15 décembre 1987 et de textes la complétant ou la modifiant ;

Vu l’accord du 18 février 1999 relatif à l’insertion des jeunes par la formation en alternance (une annexe) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée ;

Vu la demande d’extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l’avis publié au Journal Officiel du 19 mars 1999 ;

Vu les avis recueillis au cours de l’enquête ;

Vu l’avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords).

ARRETE :

ARTICLE 1ER

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d’application de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils du 15 décembre 1987, tel que défini par l’accord du 21 novembre 1995 tel qu’étendu par arrêté du 8 février 1996, les dispositions de l’accord du 18 février 1999 relatif à l’insertion des jeunes par la formation en alternance conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, à l’exclusion de l’annexe 1.

Le premier tiret du troisième alinéa de l’article 1er est étendu sous réserve de l’application de l’article L. 961-12 du code du travail.

Les deuxième et troisième tirets du troisième alinéa de l’ar ticle 1er sont étendus sous réserve de l’application de l’article R. 964-1-4 du code du travail. L’article 2 est étendu sous réserve de l’application de l’article L. 961-12 du code du travail.

Le quatrième alinéa du paragraphe 3.1 de l’article 3 est étendu sous réserve de l’application des articles L. 981-2 du code du travail.

Le deuxième alinéa du paragraphe 4.1 de l’article 4 est étendu sous réserve de l’application de l’article D. 981-13 du code du travail.

Le tableau des rémunérations figurant au paragraphe 4.1 de l’article 4 est étendu sous réserve de l’application de l’article D. 981-14 du code du travail.

ARTICLE 2

L’extension des effets et sanctions de l’accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

ARTICLE 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l’exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal Officiel de la République française.

 

Fait à Paris, le 21 mai 1999.

Pour la ministre et par délégation :

Par empêchement du directeur des relations du travail :
L’administrateur civil, E. AUBRY

 

Accord National du 8 mars 2001 sur la mise en place d’un dispositif permettant la délivrance de Certificats de Qualification Professionnelle

PRÉAMBULE

Les organisations professionnelles d’employeurs et les syndicats de salariés relevant de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs Conseils et des Sociétés de Conseil du 15 décembre 1987 se sont réunis afin d’étudier les mesures à prendre en vue de la mise en œuvre d’un dispositif de délivrance de Certificats de Qualification Professionnelle à l’usage des salariés des sociétés relevant du champ conventionnel de la dite Branche IndustrielleConvention Collective Nationale.

Le présent accord concerne les règles et modalités d’application du dispositif de certification des formations en alternance pour les métiers spécifiques de la branche.

Ultérieurement, et par voie d’avenant conventionnel, l’accès à la délivrance d’un Certificat de Qualification Professionnelle pourra également se faire, pour l’ensemble des salariés des sociétés de la Branche, à condition d’avoir suivi les programmes de formation et les épreuves de qualification appropriées soit dans le cadre de la formation continue, soit par la Validation des Acquis Professionnels.

Article 1. Entreprises concernées

Le dispositif de délivrance de Certificats de Qualification Professionnelle concerne l’ensemble des entreprises entrant dans le champ professionnel d’application de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs Conseils et des Sociétés de Conseil tel que défini à l’article 9.

Article 2. Publics concernés

Le présent accord s’applique à tous les salariés participant aux actions de formation organisées dans le cadre de contrats de qualification conformément à l’article 3 de l’accord National du 18 février 1999 relatif à l’insertion des jeunes par la formation en alternance.

Ces salariés se verront délivrer un Certificat de Qualification Professionnelle.

Article 3. Procédure de création

3.1 – Demande de création d’un Certificat de Qualification Professionnelle.

La Commission Paritaire Nationale pour l’Emploi (CPNE) siégeant en matière de Formation est saisie des demandes de création de Certificats de Qualification Professionnelle.

La demande peut provenir de sources différentes. Nous pouvons sans exhaustivité identifier les sources principales :Ces demandes émanent de :

• L’une quelconque des organisations signataires du présent accord ayant identifié des besoins de compétences spécifiques et récurrentes au sein d’entreprise ou de groupement d’entreprises, des cursus pédagogiques conduisant à des connaissances et des compétences adaptées aux besoins des entreprises de la branche.
• L’OPIIEC La CPNE elle-même agissant en matièrede manière prospective sur les métiers émergents, les évolutions de compétences à anticiper, en fonction notamment des travaux de l’OPIIEC, ou en regard des formations les plus souvent utilisées dans les demandes de financement des contrats de qualification traitées par le FAFIEC, en tant qu’OPCA de la branche.

3.2 – Formalisation de la demande.

La demande est adressée à la CPNE sous forme d’un dossier contenant tous les éléments lui permettant de prendre une décision sur le bien fondé d’une création de certificat.

• Etude socio-économique de l’impact de la formation sur l’emploi dans le secteur d’activité concerné.
• Niveau de connaissances des stagiaires concernés.
• Pré-requis éventuels.
• Modalités d’application.
• Détail des programmes.
• Durée prévue.
• Planification prévisionnelle du déroulement de l’alternance.
• Descriptif des compétences à enseigner par la Formationmaîtriser pour l’exercice de la fonction.

L’absence de l’un de ces éléments renvoie le dossier auprès du demandeur.

3.3 – Instruction du dossier.

La CPNE ayant validé la demande transmet le dossier au FAFIEC pour expertise.

La mission du FAFIEC consistera :

• A faire une comparaison du cursus présenté avec des cursus existants diplômants ou homologués.
• A réunir et animer un groupe d’experts appartenant à des entreprises de la branchedéterminé par le secteur d’activité concerné pour une analyse pédagogique des contenus de la formation, et la définition d’une fiche de qualification.

A prendre contact avec l’OPIIEC pour vérifier le bien fondé économique.

• A pré-qualifier des organismes de formation susceptibles de dispenser les formations requises.
• A formaliser un dossier d’expertise permettant à la CPNE de se prononcer

3.4 – Validation de la demande.

Les critères de validation retenus sont les suivants :

– l’intérêt pour les entreprises de la branche des compétences résultantes de la formation.concernées.

– l’impact de la formation sur l’emploi dans le secteur d’activité concerné en regard des analyses réalisées par l’OPIIEC.

L’évolution des personnes détentrices du Certificat de Qualification Professionnelle.

– la qualification, se distinguant nettement des diplômes, des titres homologués ou des qualifications déjà validées par la CPNE.

La Commission Paritaire Nationale pour l’Emploi (CPNE) siégeant en matière de Formation se prononcera, par un vote à majorité qualifiée de 70% des voix, sur la mise en œuvre du Certificat de Qualification Professionnelle, prendra toutes dispositions pour avertir le demandeur de sa décision dans un délai maximum de trois semaines après sa décision.les meilleurs délais

La CPNE se prononcera sur les aspects de niveau hiérarchique à affecter au Certificat de Qualification Professionnelle.

La CPNE transmettra à la Commission Paritaire de la Convention Collective Nationale pour inscription du Certificat de Qualification Professionnelle.

Article 4. Procédure de révision et de suppression

La Commission Paritaire Nationale pour l’Emploi (CPNE) siégeant en matière de Formation pourra décider de réviser ou de supprimer toute Qualification qu’elle aura préalablement créée et validée. Elle aura l’obligation de procéder à la mise à jour annuelle de la liste des certificats créés par la branche.

Dans le cas d’une suppression, la CPNE transmettra l’information à la Commission Paritaire de la Convention Collective Nationale pour radiation.

Cependant, toute action engagée restera éligible à la délivrance du CQP.

Article 5. Délivrance des certificats

La délivrance des Certificats de Qualification Professionnelle s’effectue sous la responsabilité de la Commission Paritaire Nationale pour l’Emploi (CPNE) siégeant en matière de Formation.

5.1 – Organisation des épreuves.

L’organisation des épreuves est confiée au FAFIECà l’organisme de formation qui devra :

– S’assurer Faire la preuve, s’il en est autorisé par la CPNE, de la validation par évaluation et contrôle continu des connaissances théoriques auprès de l’organisme de formation.

– S’assurer de l’évaluation par le Tuteur des connaissances pratiques en situation professionnelle.

– S’assurer du bon déroulement des épreuves de contrôle des connaissances dans le cas ou un tel dispositif est requis.

– Réunir un jury qui devra délibérer sur l’opportunité de délivrance du Certificat de Qualification Professionnelle et garantir la prise en charge des frais de déplacement et de participation des membres du jury.

Dans la perspective de l’accession au CQP par la Validation des Acquis Professionnels, un processus d’organisation du contrôle des connaissance pourra être étudié ultérieurement.

5.3 2 – Composition du jury.

Le jury est présidé par un membre de la Commission Paritaire Nationale pour l’Emploi.

Le jury est composé, outre son président, au minimum de de 4 personnes :

– Un (ou plusieurs si possible) professionnel reconnu de la spécialité représentant le groupe d’experts ayant produit la fiche de Qualification.

– Un Un représentant du FAFIEC spécialiste de la formation du secteur concerné.

– Un (ou plusieurs si possible) professionnel reconnu de la spécialité représentant les organisations professionnelles d’employeurs.

– Un (ou plusieurs si possible) professionnel reconnu de la spécialité représentant les syndicats de salaries.

Le jury ne peut pas comprendre de personnel de l’organisme de formation.

Le jury ne peut pas comprendre le tuteur.

5.4 3 – Délibération du jury.

Les notes obtenues par les candidats sont reportées sur un état récapitulatif des notes qui permet au jury de délibérer.

Le jury ayant délibéré prononce majoritairement l’admission des candidats remplissant les conditions telles que définies dans la fiche de qualification.

A l’issue de la délibération le Président du jury signe le procès-verbal et informe les candidats des décisions du jury.

La décision du jury est souveraine.

Article 6. Classification et enregistrement des Qualifications

La Commission Paritaire Nationale pour l’Emploi (CPNE) siégeant en matière de Formation prendra toutes dispositions notamment avec le FAFIEC, pour permettre l’enregistrement des Qualifications délivrées, en assurer la traçabilité et respecter les règles de qualité en la matière.

Ces dispositions devront entre autre permettre la communication de l’information des personnes ayant reçu des Certificats de Qualification Professionnelle dans le cas d’une révision ou d’une suppression du dit certificat.

Article 7. Publication des Qualifications

La Commission Paritaire Nationale pour l’Emploi (CPNE) siégeant en matière de Formation prendra toutes dispositions pour permettre la publication de la liste des Certificats de Qualification Professionnelle auprès des entreprises entrant dans le champ d’application de la Convention Collective et de tous les organismes pouvant avoir à en disposer.

Article 8. Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée indéterminée. Toutefois, les parties signataires se réservent la possibilité de revoir telle disposition qui leur semblerait utile, selon les règles de révision de la Convention Collective Nationale. Les divergences qui pourraient se manifester dans l’application du présent accord seront examinées par la Commission Nationale d’Interprétation en application de l’article 85 de la Convention Collective Nationale.

Article 9. Date d’application

L’accord entrera en vigueur dès le 8 mars 2001 et les parties conviennent de présenter à l’extension le présent accord dans le cadre du champ professionnel d’application étendu de la convention Collective Nationale du 15 décembre 1987 modifié par l’avenant 12 ter du 11 avril 1996 (non étendu) et l’accord du 21 novembre 1995 étendu.

 

Fait à Paris, le 8 mars 2001

 

Accord national du 13 JUILLET 2001
relatif au Capital du Temps de Formation

Pour les salariés, le Capital de temps de Formation (CTF) constitue une voie d’accès complémentaire à la formation, après le plan de formation de l’entreprise et le congé individuel de Formation (CIF) ; il s’agit d’un dispositif qui permet à tout salarié de suivre, au cours de sa vie professionnelle à sa demande, pendant le temps de travail, des actions de formation inscrites au plan de formation de l’entreprise, dans le but de se perfectionner professionnellement, d’élargir ou d’accroître sa qualification. C’est un droit individuel s’exerçant suivant des modalités collectives.

Les parties signataires conviennent de la mise en œuvre du capital temps formation dans le cadre de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils du 15/12/1987, en application de l’article L932-2 du code du travail et de l’Accord National Interprofessionnel du 3 juillet 1991.

 

Article 1 – Publics prioritaires

Sont considérés comme publics prioritaires éligibles au capital temps formation :

 

• les salariés désirant acquérir une qualification professionnelle reconnue par un titre ou un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel, un certificat professionnel,

 

• les salariés titulaires d’un BTS ou d’une maîtrise qui souhaitent acquérir un certificat de qualification professionnelle reconnu par la branche.

 

• les salariés de tous niveaux désirant s’adapter à l’évolution de leur emploi ainsi que ceux devant faire face à des mutations ou des évolutions technologiques ou organisationnelles.

 

• • les salariés n’ayant pu bénéficier au cours des cinq dernières années d’une action de formation, soit au titre du plan de formation de l’entreprise, soit dans le cadre du congé individuel de formation.

de façon plus générale les salariés sans aucune qualification professionnelle.

Article 2 – Ancienneté requise

Pour l’ouverture du droit à l’utilisation de leur capital temps formation, les salariés doivent justifier :

 

• d’une part, d’une ancienneté en qualité de salarié, qu’elle qu’ait été la nature de leurs contrats successifs, de trois années consécutives ou non, dont deux années dans l’entreprise ou la branche.

 

• d’autre part, ne pas avoir bénéficié d’une action de formation au titre du capital temps formation ou du congé individuel de formation, en respectant un délai de franchise de 48 mois à partir du début de cette action de formation, sauf dérogation validée par la CPNE, notamment dans le cadre de l’article 3 alinéa 2.

Article 3 – Nature des actions de formation

Les formations dispensées doivent répondre à la typologie normale des actions retenues comme prioritaires, compte tenu des publics visés à l’article 1.

Elles doivent avoir une durée minimale de 140 heures par an plafonnée à 1200 heures, et peuvent être dispensées en plusieurs modules. Pour le 1^er exercice de mise en œuvre, la CPNE examinera les demandes particulières dérogeant à ces durées et communiquera sa décision au Fafiec.

Elles sont prévues dans le plan de formation de l’entreprise lorsqu’il existe, ou dans la liste des actions dressée par la CPNE. La consultation des instances représentatives est obligatoire s’agissant d’un volet particulier du plan de formation, ou à réception de la demande par l’employeur.

Elles sont destinées à améliorer la qualification des salariés , soit par l’attribution d’un diplôme, soit par la reconnaissance d’une qualification, reconnus par la branche, permettant une mobilité accrue dans l’entreprise et le développement personnel et professionnel du salarié.

Article 4 – Absences simultanées

Lorsque plusieurs salariés demandent à bénéficier d’actions de formation au titre du capital temps formation, l’accord de l’employeur peut être différé afin que le pourcentage de salariés simultanément absents de l’établissement, au titre du capital temps formation, ne dépasse pas 2 % du nombre total de salariés dudit établissement.

Dans les établissements de moins de 200 salariés, une demande de formation au titre du capital temps formation peut être différée, si le nombre total d’heures de formation demandées dépasse 2 % du nombre d’heures de travail effectuées dans l’année.

Dans les entreprises de moins de 10 salariés, la demande de formation au titre du capital temps formation peut être différée lorsqu’elle aboutirait à l’absence, au titre du capital de temps de formation et du congé individuel de formation, de plus de un salarié à la fois.

Le salarié dont la demande se trouverait ainsi différée bénéficie d’un examen prioritaire en cas de renouvellement de sa demande.

Article 5 – Mise en œuvre du capital de temps de formation

5-1 Démarche du salarié

Tout salarié remplissant les conditions définies par le présent accord peut demander à son employeur à bénéficier d’une action de formation relevant du plan de formation de l’entreprise lorsqu’il existe, la demande est formulée par écrit, en précisant la nature et la durée de la formation, ainsi que la motivation du salarié. Elle doit être adressée 60 jours avant la date envisagée du départ en formation.

5-2 Démarche de l’employeur

L’employeur étudie la demande du salarié. Il dispose d’un délai de 30 jours pour donner sa réponse. En cas de refus, la réponse est notifiée et motivée. S’il donne son accord et s’il estime que les critères d’accès sont remplis, il dispose d’un délai de quinze jours pour déposer un dossier auprès de l’OPCA FAFIEC.

Ce dossier comprend :

 

• la demande du salarié,
• la réponse de l’employeur,
• le formulaire de prise en charge, incluant le coût total ventilé entre les frais de personnel, les coûts pédagogiques et les coûts induits,
• la copie du PV de la réunion du CE, ou à défaut des délégués du personnel, notifiant que les représentants de personnel ont été informés et consultés sur le capital temps formation,
• si l’action de formation n’est pas dans le plan de formation de l’entreprise, elle doit être validée par la CPNE.

5-3 Instruction du dossier par le Fafiec

Le Fafiec examine sur pièces la demande en fonction des dispositions des articles 1 et 3, et donne ou non son accord, avec l’indication de la prise en charge dans le respect des dispositions de l’article 6.

La notification de l’accord, ou du refus motivé, est adressée à l’employeur pour transmission au salarié.

En cas de refus motivé par une insuffisance de fonds disponibles, le salarié verra sa demande reportée sur l’exercice suivant.

Article 6 – Financement

Le financement des actions de formation au titre du capital temps formation comprend, les frais pédagogiques, les frais de transport, de repas et d’hébergement, les salaires et charges sociales légales et conventionnelles afférentes à ces actions.

Ce financement est assuré respectivement à hauteur de :

 

• pour 50 % par l’OPCA FAFIEC.
• pour 50 % par l’entreprise, imputable sur le budget Formation.

La part restant à charge de l’entreprise peut être prise en charge par le Fafiec, selon les dispositions de l’article 7.

Article 7 – Collecte du Capital Temps Formation (CTF)

La collecte est confiée au Fafiec et organisée selon les principes suivants :

 

1. 1. Pour les entreprises de 10 salariés et plus, 0,1 % de la masse salariale est collecté par l’OPCA Fafiec et affecté à une section particulière (0,1% de la masse salariale restant acquis au congé individuel de formation).
   2. Pour ces entreprises, la faculté de verser un complément annuel de 0, 05 % de la masse salariale permettra, dans la limite des fonds mutualisés ainsi collectés et affectés à une section particulière, la prise en charge par le Fafiec du financement des actions de formations normalement dévolu aux entreprises, comme prévu à l’article 6.
   3. Pour les entreprises de moins de 10 salariés, il est institué une cotisation de 0,1 % de la masse salariale, pour permettre à ces entreprises d’accéder au dispositif CTF de branche. Cette cotisation est collectée par l’OPCA Fafiec et affectée à une section particulière. Les fonds ainsi mutualisés permettront la prise en charge totale prévue à l’article 6.

Article 8 – Situation des salariés

Le temps passé en formation est assimilé à une période de travail effectif.

Les salariés concernés par les modalités standard ou en réalisation de mission avec référence horaire voient la durée de la formation intégrée dans la durée annuelle en heures ou en nombre de jours. Le décompte générant des heures supplémentaires et/ou des repos compensateurs s’effectue au prorata du temps de travail effectif hors formation.

Article 9 – Bilan

Les parties signataires se réuniront à l’expiration d’une période de deux ans après l’extension, dans le cadre de la CPNE, pour faire le bilan de la mise en œuvre du présent accord à partir des éléments fournis par l’OPCA FAFIEC.

Elles examineront, par ailleurs, tous moyens propres à optimiser le dispositif, ainsi que les modifications qu’elles estimeraient nécessaire de lui apporter.

Article 10 – Formalités de dépôt – Extension

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le 1^er jour du mois civil suivant la publication de l’arrêté ministériel d’extension.

 

ARRÊTÉ D’EXTENSION

ARRETE DU 30 MARS 1999 PORTANT EXTENSION D’UN ACCORD CONCLU DANS LE CADRE DE LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES BUREAUX D’ETUDES TECHNIQUES, CABINETS D’INGENIEURS CONSEILS, SOCIETES DE CONSEILS.

La ministre de l’emploi et de la solidarité,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail :

Vu l’arrêté du 13 avril1988 et les arrêtés successifs, notamment l’arrêté du 20 juillet 1998, portant extension de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieursconseils, sociétés de conseils du 15 décembre 1987 et de textes la complétant ou la modifiant ;

Vu l’accord du 15 janvier 1999 (Travaux exceptionnels liés au passage à l’euro et à l’an 2000) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée ;

Vu la demande d’extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l’avis publié au Journal Officiel du 9 février 1999 ;

Vu les avis recueillis au cours de l’enquête ;

Vu l’avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords).

ARRETE

ARTICLE 1ER

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d’application, entrant dans celui de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques,cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils du 15 décembre 1987, tel que défini par l’accord du 21 novembre 1995 tel qu’étendu par arrêté du 8 février 1996, les dispositions de l’accord du 15 janvier 1999 (Travaux exceptionnels liés au passage à l’euro et à l’an 2000) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée :

Le deuxième alinéa de l’article 3 est étendu sous réserve de l’application des articles L. 212-7 et R. 212-2 à R. 212-10 du code du travail.

Le deuxième alinéa du paragraphe 4.2 de l’article 4 est étendu sous réserve de l’application des articles L. 212-5 et suivants du code du travail.

ARTICLE 2

L’extension des effets et sanctions de l’accord susvisé est faite à dater de l’application du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

ARTICLE 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l’exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal Officiel de la République française.

Fait à Paris, le 30 mars 1999.

Pour la ministre et par délégation :

Par empêchement du directeur des relations du travail :
L’administrateur civil, E. AUBRY

 

Accord national du 13 juillet 2001
Relatif aux travaux exceptionnels le dimanche et les jours fériés liés au passage à l’euro

Préambule

Le passage impératif à l’Euro se traduira, compte tenu de l’impact qu’il aura sur le fonctionnement normal des installations et des applications informatiques, par la nécessité de conduire des travaux exceptionnels en dehors de l’horaire collectif de travail et plus particulièrement les dimanches et jours fériés pour effectuer des tests et pour le basculement effectif à l’Euro de l’ensemble des entreprises d’ici le 31 décembre 2001. Il est probable que de tels travaux exceptionnels pourront être nécessaires jusqu’au 30 juin 2002.
Pour que les sociétés de service et d’ingénierie informatique concernées puissent accompagner leurs clients dans ces mutations nécessaires, il importe de définir les conditions dans lesquelles leurs collaborateurs seront amenés à intervenir et les modes de compensation de ces travaux exceptionnels.
Afin de disposer d’une meilleure qualité de l’information par rapport à celle recueillie à l’issue de l’accord du 15 novembre 1999, une information sera menée au préalable auprès des adhérents de Syntec-Informatique pour les sensibiliser et permettre l’extension de ces mesures à l’ensemble des entreprises du secteur concerné.
La capacité qu’auront les partenaires sociaux dans le cadre de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils du 15/12/1987, à analyser les informations recueillies lors de la mise en œuvre de cet accord permettra de procéder à une négociation en vue d’organiser une dérogation au repos dominical applicable à l’ensemble de la branche.

Les parties conviennent ce qui suit :

Article 1 : Objet

Le présent accord a pour objet de définir un régime de tranches exceptionnelles d’activité distinct de celui prévu par l’accord national sur la durée du travail qui permet d’accompagner les pointes d’activité se traduisant par des travaux réalisés le dimanche, afin de :

• fixer le cadre de l’ensemble du dispositif, lorsqu’il s’agit de conduire des travaux exceptionnels liés au passage à l’Euro, nécessitant une dérogation au repos dominical

• prévoir les dérogations spécifiques relevant du champ professionnel, en ce qui concerne

a) la durée maximale quotidienne et hebdomadaire du temps de travail,

b) les contreparties afférentes pour les salariés.

Il fait suite au protocole du 15/01/1999 qui a expiré le 31 mars 2000, et tient compte des dispositions légales et conventionnelles relatives à la nouvelle durée légale du travail.

Pour les travaux accomplis en dehors des périodes d’activité normales dans la continuité de la journée normale de travail ou la nuit, la mise en œuvre des dispositions relatives aux dépassements significatifs du temps de travail commandés par l’employeur permettra d’apporter une solution satisfaisante aux travaux exceptionnels.

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique aux entreprises exerçant leur activité principale dans les domaines des services informatiques référencés notamment sous les codes NAF suivants : 72.1 Z, 72.2 Z, 72.3 Z, 72.4 Z relevant de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs Conseils, Sociétés de Conseils. Il concerne tout ou partie de leur personnel informaticien employés techniciens et agents de maîtrise et ingénieurs et cadres devant effectuer à la demande des clients les travaux planifiés nécessaires à la mise en place de l’Euro dans le cas où les contraintes d’exploitation des systèmes d’information imposent d’effectuer les tests, les bascules et les éventuelles corrections d’urgence de programmes y afférents en dehors de la semaine de travail, dans le cadre de l’horaire collectif de l’entreprise. Ces conditions doivent être cumulatives.

Article 3 : Dérogations administratives

Les demandes de dérogation sont régies selon les dispositions prévues par le code du travail, en particulier aux articles L 221 et suivants.

Elles devront être adressées au préalable à la Fédération Syntec à l’aide d’un formulaire spécifique tenu à la disposition des entreprises, après consultation des instances représentatives du personnel.

Après enregistrement par la Fédération à des fins statistiques et revêtu de son visa, ce formulaire est joint à la demande de dérogations auprès de l’administration compétente.

La Fédération aura au préalable demandé aux organisations patronales locales de veiller à ce que ce formulaire soit joint à la demande de dérogation et de lui en adresser une copie si nécessaire.

Etant donnée la multiplicité des sites clients concernés sur l’ensemble du territoire national et la diversité des plannings opérationnels des entreprises clientes, les parties signataires du présent accord estiment qu’il convient que ces dérogations puissent être demandées à l’administration par des procédures simplifiées, pré-formatées avec des contreparties déterminées à l’article 5 du présent accord.

A cet effet, les parties signataires mettront en œuvre une commission de suivi du présent accord, dont elles préciseront les missions et le calendrier dans les quatre semaines suivant l’extension .

Article 4 : Durées maximales du temps de travail

Dans le respect des dispositions de l’article D. 212-16 du code du travail et dans le cadre du présent accord, les salariés concernés par les modalités standard ou les réalisations de missions avec référence horaire, telles que définies par l’accord national du 22 juin 99 sur la durée du travail, pourront voir portée la durée hebdomadaire à la limite maximale, prévue au 4^ème alinéa de l’article L. 212-7 du code du travail ; cependant cette durée hebdomadaire est limitée à 46 heures en moyenne sur 10 semaines consécutives.

Enfin, outre le respect des dispositions légales en matière de repos hebdomadaire et de repos entre deux postes de travail, il ne sera pas demandé à un même salarié de travailler plus de deux dimanches successifs, sauf exception dûment motivée par écrit.

Article 5 : Garanties et contreparties légales et professionnelles

5.1 Garanties de fonctionnement

Pour l’application du présent accord, les entreprises feront appel en priorité au volontariat. Les difficultés personnelles ou familiales présentées par le personnel concerné seront prises en compte pour les décisions d’affectation.

Lorsqu’un salarié est mobilisé pour des travaux exceptionnels alors qu’il a souscrit à des engagements personnels financiers à titre personnel ou familial, l’entreprise rembourse les éventuels dédits ou autres frais sur justificatifs.

Compte-tenu des rythmes éventuellement imposés par les travaux planifiés et du respect des dispositions légales en matière de repos quotidien et hebdomadaire le travail de nuit et le décalage des horaires ne doivent pas être récurrent pour un même salarié sauf exception motivée ; l’horaire normal doit être rétabli dans la semaine suivant le premier décalage constaté.

5.2 Contreparties

Au titre du présent accord, les salariés visés au préambule et à l’article 1, quelle que soit leur catégorie professionnelle, bénéficieront de contreparties de différentes natures répondant aux deux principes suivants :

• Les travaux exceptionnels liés au passage à l’Euro seront soit payés, soit récupérés au choix du salarié, avec des bonifications identiques, soit éligibles au CET d’entreprise ou de branche, si les conditions d’accès au CET le permettent.

La récupération s’effectuera soit par inscription au compte de temps disponible s’il existe, soit dans le cadre d’une planification établie d’un commun accord entre le salarié et la Direction dans un délai de 10 semaines.

• Les contreparties sont liées à la réalisation de Tranches Exceptionnelles d’Activités dont les règles de compensation sont définies au présent accord.

Ces contreparties relatives aux rémunérations de TEA organisées dans les conditions de l’article 5.4 se substituent aux dispositions légales, réglementaires, conventionnelles ou autres ayant le même objet, sauf si ces dernières dispositions sont plus favorables.

5.3 Procédure

Une TEA est une période d’activité planifiée et commandée par l’employeur ; elle a une durée préfixe de 3 heures 30 minutes de travail. Elle est réalisée en dehors des horaires appliqués au personnel concerné comme dit à l’article 1 conformément aux plages horaires définies ci-après en 5.4. et concerne les travaux décrits à l’article 1.

Cette demande fait l’objet d’une confirmation écrite. Elle est formulée avec un délai de prévenance qui, sauf urgences motivées et volontaires, ne peut être inférieur à 3 jours ouvrables. Pour la journée et la nuit de Noël et du 1er janvier, ce délai est porté à 15 jours calendaires, sauf exception motivée.

En cas de non respect du délai de prévenance pour les jours fériés, les frais qui auraient éventuellement été engagés par le salarié lui seront remboursés sur justificatifs.

Chaque mise en oeuvre effective d’une TEA constitue un engagement de mise en application des dispositions prévues aux paragraphes suivants.

5.4 Taux de rémunération ou récupération

Les TEA réalisées un dimanche ou un jour férié sont récupérées ou rémunérées au choix du salarié, avec les coefficients multiplicateurs suivants :

• Journée 2,00
• Nuit 2, 25

Il est également précisé que lorsqu’une TEA est réalisée le samedi, le coefficient multiplicateur est de 1, 25 en journée, de 1,75 la nuit de vendredi à samedi et de 2, 00 la nuit de samedi à dimanche.
A partir de la 3ème TEA effectuée dans la semaine, les coefficients multiplicateurs habituels précédents sont majorés de 0,25.
Le salaire de base pour une TEA est égal à 3, 5 x Th, où Th est le taux horaire de salaire applicable au salarié.

5.5. Repos compensateur légal

Lorsque la législation prévoit un repos compensateur, chaque entreprise attribuera un repos compensateur égal à 50 % d’une TEA, pour une TEA mise en œuvre dans le cadre du présent accord.

5.6. Conditions pratiques d’exercice des droits

Les conditions pratiques d’exercice des droits ci-dessus sont précisées au sein de chaque entreprise dans le cadre de la législation en vigueur.

Article 6 : Cas des collaborateurs en réalisation de mission avec autonomie complète.

Pour ces collaborateurs, le décompte du temps de travail est effectué en jours, avec une limitation à 217 jours/ an sauf disposition d’entreprise plus favorable.
Les périodes travaillées, demandées par la direction pour les travaux exceptionnels liés au passage à l’Euro, constituent une contrainte supplémentaire et sont décomptées en journées.

A ce titre, les délais de prévenance sont identiques à ceux visés au § 5.3.

On rappelle que l’ amplitude de cette journée est définie conformément à la loi.

Ces jours seront soit payés au taux journalier , soit récupérés ou éligibles au CET d’entreprise ou de branche, si les conditions d’accès au CET le permettent, avec des bonifications identiques correspondant aux coefficients multiplicateurs décrits au § 5.4.

Le taux journalier est égal à la rémunération annuelle rapportée au nombre moyen annuel de jours ouvrés compris dans le forfait du collaborateur.

Article 7 : Dispositions diverses

7.1. Les entreprises, outre les contreparties visées à l’article 5, prendront en charge les frais annexes découlant des contraintes occasionnelles liées à la restauration, à l’hôtellerie, aux transports, aux frais de garde d’enfants éventuels (selon les procédures en vigueur dans l’entreprise) dans le respect des dispositions relatives aux ordres de missions prévus par la Convention Collective Nationale.

7.2. Suivi dans l’entreprise : les instances représentatives du personnel sont informées trimestriellement de l’utilisation éventuelle de ce dispositif.

7.3. Le présent accord ne fait pas obstacle à la mise en place de mesures complémentaires plus favorables, par accords d’entreprise ou d’établissement, conclus avec les délégués syndicaux.

Article 8 : Durée, modification, suivi et bilan

Les dispositions du présent accord sont applicables à compter 1er juillet 2001 jusqu’au 30 juin 2002 ; les parties conviennent de présenter à l’extension le présent accord.
A l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord, avec un préavis d’un mois, une procédure de modification du présent accord pourra être engagée pour tout ou partie de ces dispositions.
Un bilan général de l’application du présent accord sera présenté avant le 30 juin 2002 à la Commission Paritaire de la Convention Collective Nationale, un rapport d’étape étant prévu en octobre 2001.
Les parties signataires se réservent la possibilité d’examiner les divergences qui pourraient se manifester dans l’application du présent accord au sein d’une commission d’interprétation les réunissant.

 

ARRÊTÉ D’EXTENSION

ARRÊTÉ DU 11 OCTOBRE 2001 PORTANT EXTENSION D’UN ACCORD CONCLU DANS LE CADRE DE LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES BUREAUX D’ÉTUDES TECHNIQUES, CABINETS D’INGÉNIEURS CONSEILS, SOCIÉTÉS DE CONSEILS.

La ministre de l’emploi et de la solidarité,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l’arrêté du 13 avril 1988 et les arrêtés successifs, notamment l’arrêté du 30 juillet 2001, portant extension de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieursconseils, sociétés de conseils du 15 décembre 1987 et de textes la complétant ou la modifiant ;

Vu l’accord du 13 juillet 2001 (travaux exceptionnels le dimanche et les jours fériés liés au passage à l’euro) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée ;

Vu la demande d’extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l’avis publié au Journal officiel du 13 septembre 2001 ;

Vu les avis recueillis au cours de l’enquête ;

Vu l’avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-direction des conventions et accords) rendu en séance du 2 octobre 2001,

 

ARRETE :

ARTICLE 1ER

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son propre champ d’application, entrant dans celui de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils du 15 décembre 1987, tel que défini par l’accord du 21 novembre 1995 tel qu’étendu par arrêté du 8 février 1996, et complété par l’avenant no 23 du 15 avril 1999, les dispositions de l’accord du 13 juillet 2001 (travaux exceptionnels le dimanche et les jours fériés liés au passage à l’euro) conclu dans le cadre de la convention susvisée, à l’exclusion des deuxième, troisième et quatrième alinéas de l’article 3.

Le premier alinéa de l’article 4 est étendu sous réserve de l’application de l’article L. 212-7 (2e alinéa) du code du travail, en tant que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

Le deuxième alinéa de l’article 4 est étendu sous réserve de l’application de l’article L. 221-6 du code du travail, en tant que la possibilité de déroger à la règle du repos dominical est subordonnée à une autorisation administrative. Le premier alinéa du paragraphe 5.4 de l’article 5 est étendu sous réserve de l’application de l’article L. 221-6 du code du travail, en tant que la possibilité de déroger à la règle du repos dominical est subordonnée à une autorisation administrative.

Le paragraphe 5.5 de l’article 5 est étendu sous réserve de l’application de l’article L. 212-5-1 (3e alinéa) du code du travail, en tant que les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 100 % de ces heures, dans les entreprises de plus de dix salariés.

ARTICLE 2

L’extension des effets et sanctions de l’accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

ARTICLE 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l’exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Fait à Paris, le 11 octobre 2001.

Pour la ministre et par délégation :

Par empêchement du directeur des relations du travail.
Le sous-directeur de la négociation collective, P. FLORENTIN

 

ACCORD PARITAIRE DU 8 JUILLET 1993 RELATIF AUX FINS DE CHANTIERS DANS L’INGENIERIE

PREAMBULE

Constatant que le recours aux contrats de chantiers, tant pour les missions en France qu’à l’étranger, constitue un usage reconnu et établi dans le secteur professionnel de l’Ingénierie, (entreprises référencées sous le code NAF 742.C)

Rappelant que la conclusion de tels contrats de travail à durée indéterminée, avec un objet précis et pour une durée liée à la réalisation du chantier confié à la société d’Ingénierie, revêt un caractère normal selon la pratique habituelle et l’exercice régulier de notre profession, de telle sorte, qu’à l’achèvement du chantier ou de la mission du Bureau d’Etude sur le chantier, événement inévitable, les salariés exclusivement engagés pour ce chantier voient leurs contrats de travail cesser à l’issue d’une procédure de licenciement “dite pour fin de chantier”, qui en application des dispositions de l’article L.321-12 du Code du Travail, ne relève pas de la procédure pour licenciements économiques. En conséquence, entre les organisations signataires, il est convenu dans le cadre législatif actuel d’assurer aux salariés licenciés pour fin de chantier des garanties sociales complémentaires :

ARTICLE PREMIER : DEFINITION DU CONTRAT DE TRAVAIL DIT “DE CHANTIER”

Le contrat dit “de chantier” représente l’obligation faite à l’employeur de recruter les salariés nécessaires à la réalisation d’un travail commandé par un client, celuici étant juridiquement distinct de l’entreprise et ses filiales avec qui le salarié a conclu le contrat de travail dit “de chantier”.

Le contrat de travail dit “de chantier” est nécessairement un contrat de travail à durée indéterminée ayant pour objet l’accompagnement d’un chantier.

Si l’embauche pour un contrat de travail dit “de chantier” succède à une offre d’emploi diffusée par voie de presse, par l’ANPE ou par l’APEC, cette offre doit mentionner les indications suivantes :

• le type de contrat : contrat de travail dit “de chantier”
• le poste
• la (les) fonction(s)
• la classification et le coefficient conventionnel
• la durée estimée de la mission du salarié sur le chantier
• les modalités claires et précises de la fin de contrat
• le lieu où se tiendra le chantier
• les risques éventuels liés à l’activité du chantier et du pays d’accueil
• la rémunération brute minimale prévue pour cet emploi hors prime(s) et avantage(s)
• prime(s) et avantage(s)

Le contrat de travail proposé au salarié doit être conforme à l’offre d’emploi publiée et en conséquence comprendre l’intégralité des mentions prévues ci-dessus. Dans tous les cas, afin d’assurer une complète information du salarié, le contrat de travail doit comporter la mention “contrat de travail à durée indéterminée de chantier”.

ARTICLE SECOND : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL A L’ISSUE DU CHANTIER

Il peut être mis fin au contrat de travail à l’issue de la mission sur le chantier. Le licenciement pour fin de chantier est applicable dans les cas suivants :

• Licenciements de personnes dont le réemploi ne peut être assuré lors de l’achèvement des tâches qui leur étaient confiées, lorsque ces personnes ont été employées sur un ou plusieurs chantiers.
• Licenciements de personnes engagées sur un chantier de longue durée dont le réemploi ne peut
• être assuré lors de l’achèvement sur ce chantier des tâches qui leur étaient confiées.
• Licenciements de personnes qui, quelle que soit leur ancienneté, ont refusé à l’achèvement d’un chantier l’offre faite par écrit d’être occupées sur un autre chantier, y compris en grand déplacement, dans les conditions conventionnelles applicables à l’entreprise.

En cas de licenciement du salarié, un préavis est dû conformément aux dispositions conventionnelles de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques. La lettre de licenciement devra mentionner les possibilités d’accès au dispositif de formation institué par l’article 4 du présent accord.

Dans tous les cas, les salariés détachés sur des chantiers en France ou à l’étranger bénéficient de plein droit des dispositions conventionnelles.

ARTICLE TROISIEME : INFORMATION ET CONSULTATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

Toute entreprise envisageant de licencier sur une même période de 30 jours de 2 à 9 salariés pour fin de chantier, dans les conditions prévues ci-dessus, doit informer et consulter préalablement le comité d’entreprise (ou à défaut les délégués du personnel).

Chaque salarié sera convoqué à un entretien préalable 7 jours francs avant la notification des licenciements pour fin de chantier.

Toute entreprise envisageant de licencier plus de 10 salariés pour fin de chantier, sur une même période de 30 jours, dans les conditions prévues ci-dessus, doit informer et consulter le comité d’entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) 30 jours francs avant la notification des licenciements pour fin de chantier.

Lors de la réunion du comité d’entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) seront étudiées les possiblités de reclassement au sein de l’entreprise ou sur d’autres chantiers.

Le procès verbal de séance signé par le Président et le Secrétaire du comité d’entreprise mentionnera le contenu de cette information et consultation, notamment les éventuelles propositions de reclassement.

ARTICLE QUATRIEME : ACCES AU FONDS D’ASSURANCE FORMATION INGENIERIE ETUDES ET CONSEILS

Lorsque les possibilités de réemploi n’existent pas et qu’il est mis fin au contrat de travail des salariés à l’issue du chantier pour la réalisation duquel ils avaient été exclusivement embauchés ; ces derniers pourront bénéficier d’un accès prioritaire aux formations proposées par le Fond d’Assurance Formation Ingénierie, Etudes et Conseils (FAFIEC) ou au Congé Individuel de Formation, dans les limites qui seront fixées par les partenaires sociaux siégeant dans les instances.

Pour bénéficier d’un accès prioritaire aux formations proposées par le FAFIEC, les conditions suivantes devront être réunies par le demandeur :

• avoir été salarié pendant au moins 6 mois d’une société d’Ingénierie à jour de ses cotisations au FAFIEC,
• avoir conclu un contrat de travail à durée indéterminée ayant pour objet une mission de chantier,
• exprimer sa demande de bénéficier d’une formation d’une durée comprise entre 120 h et 160 h proposée par le FAFIEC (Fonds d’Assurance Formation Ingénierie Etudes et Conseil) et ce dans un délai de 6 mois à compter de la notification du licenciement.

Le FAFIEC déterminera les conditions de prise en charge des coûts liés à cette formation et des rémunérations afférentes, dans la limite d’un plafond égal au salaire brut minimum conventionnel correpondant au coefficient hiérarchique du demandeur. Cependant, l’indemnité versée par le FAFIEC ne pourra être inférieure au montant brut auquel l’intéressé aurait pu prétendre auprès de l’ASSEDIC.

Une enveloppe budgétaire annuelle sera prévue à cet effet, dont le montant sera déterminé par le Conseil de Gestion du FAFIEC.

Un bilan annuel sera présenté par le Président du FAFIEC à la Commission Paritaire de la Convention Collective qui pourra prendre toute disposition utile en cas de difficulté de mise en œuvre du présent accord.

Exposé des motifs :

Le passage à l’Euro se traduira, compte tenu de l’impact qu’il aura sur le fonctionnement normal des installations et des applications informatiques, par la nécessité de conduire des travaux exceptionnels les samedi, dimanche et jours fériés pour effectuer des tests et pour le basculement effectif à l’Euro les 1er, 2 et 3 janvier 1999 des établissements financiers et bancaires. Il est probable que des travaux exceptionnels, notamment dominicaux, pourront être nécessaires jusqu’au 31 mars 1999.

Par ailleurs, des besoins de même nature sont déjà prévisibles dans tous les secteurs de l’économie et de l’administration pour le passage des systèmes informatiques à l’An 2000 réclamant aussi des travaux exceptionnels et ce jusqu’au 31 mars 2000. Pour que les sociétés de service et d’ingénierie informatique concernées puissent accompagner leurs clients dans ces mutations nécessaires, il importe de définir les conditions dans lesquelles leurs collaborateurs seront amenés à intervenir et les modes de compensation de ces travaux exceptionnels.

Le présent accord a pour objet de :

• fixer le cadre de l’ensemble du dispositif, notamment en cas de dérogation au repos dominical,
• prévoir les dérogations spécifiques relevant du champ professionnel, en ce qui concerne :
  1. la durée maximale quotidienne et hebdomadaire du temps de travail,
  2. les contreparties afférentes pour les salariés.

Elles conviennent ce qui suit :

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique aux entreprises du secteur professionnel de l’informatique référencées sous les codes NAF suivants : 72.1 Z, 72.2 Z, 72.3 Z, 72.4 Z relevant de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs Conseils, Sociétés de Conseils. Il concerne tout ou partie de leur personnel, informaticiens employés techniciens et agents de maîtrise et ingénieurs et cadres devant effectuer pour leurs clients les travaux nécessaires à la mise en place de l’Euro (établissements financiers et bancaires) et le passage à l’An 2000 (toussecteurs d’activités) dans le cas où les contraintes d’exploitation des systèmes d’information imposent d’effectuer les tests, les bascules et les éventuelles corrections d’urgence de programmes y afférents en dehors de la semaine de travail, dans le cadre de l’horaire collectif de l’entreprise. Ces conditions doivent être cumulatives.

ARTICLE 2 – DEROGATIONS ADMINISTRATIVES

Les entreprises devront solliciter, après consultation des instances représentatives du personnel, conformément aux articles L.221 et suivants du Code du Travail, des dérogations auprès de l’administration compétente.

Etant donné la multiplicité des sites clients concernés sur l’ensemble du territoire national et la diversité des plannings opérationnels des entreprises clientes, les parties signataires du présent accord estiment qu’il convient que ces dérogations puissent être demandées à l’administration par des procédures simplifiées, préformatées avec des contreparties déterminées à l’article 4 du présent accord.

Les copies des demandes de dérogation seront transmises simultanément par les entreprises à la Fédération SYNTEC, pour l’information de la Commission Paritaire de la Convention Collective Nationale.

ARTICLE 3 – DUREES MAXIMALES DU TEMPS DE TRAVAIL

En application de l’article D. 212-16 du Code du Travail et dans le cadre du présent accord, la durée maximale quotidienne du temps de travail peut être portée à 12 heures.

La durée hebdomadaire maximale absolue pourra être portée à 60 heures mais limitée à une durée maximale de 48 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Par ailleurs, conformément à la loi :

– 11 heures de repos doivent séparer deux postes de travail successifs,

– on ne peut travailler plus de six jours consécutifs dans le cadre de la réglementation,

– le contingent annuel d’heures supplémentaires reste fixé à 130 heures.

ARTICLE 4 – GARANTIES ET CONTREPARTIES LEGALES ET PROFESSIONNELLES

4.1 – Pour l’application du présent accord, les entreprises feront appel en priorité au volontariat. Les difficultés personnelles ou familiales présentées par le personnel concerné seront prises en compte pour les décisions d’affectation.

Lorsqu’un salarié est mobilisé pour des travaux exceptionnels alors qu’il a souscrit à des engagements personnels financiers à titre personnel ou familial, l’entreprise rembourse les éventuels dédits ou autres frais sur justificatifs.

Il ne sera pas demandé à un même salarié de travailler plus de deux dimanches successifs, sauf exception motivée.

4.2 – Les salariés visés par le présent accord, quelle que soit leur catégorie professionnelle, bénéficieront de contreparties de différentes natures répondant aux deux principes suivants :

• Les travaux exceptionnels liés au passage à l’Euro et à l’An 2000 seront soit payés, soit récupérés au choix du salarié, avec les bonifications identiques.
• Les contreparties sont liées à la réalisation d’unités de travaux exceptionnels (UTE).

Ces contreparties se substituent aux dispositions légales, réglementaires, conventionnelles ou autres ayant le même objet, si ces derniers sont globalement moins favorables.

4.3 – Une UTE représente un forfait de 4 heures de travail demandée par la Direction. Elle est réalisée en dehors des horaires appliqués au personnel concerné conformément aux plages horaires définies ci-après en 4.4. Cette demande fait l’objet d’une confirmation écrite. Elle est formulée avec un délai de prévenance qui, sauf exceptions motivées, ne peut être inférieur à 3 jours. Pour la journée de Noël et du 1er janvier, ce délai est porté à 15 jours, sauf exception motivée.

En cas de non respect du délai de prévenance pour les jours fériés, les frais qui auraient éventuellement été engagés par le salarié lui seront remboursés sur justificatifs selon les règles de chaque entreprise.

Chaque mise en œuvre effective d’une UTE constitue un engagement de mise en application des dispositions prévues aux paragraphes suivants.

4.4 – Taux de rémunération ou récupération

Les unités de travaux exceptionnels (UTE) réalisés sont récupérées ou rémunérées au choix du salarié, avec les coefficients de majoration suivants :

	en journée	de 20 h à 6 h
semaine	–	1,50
samedi	1,25	1,75
dimanche et jours fériés	1,75	2,00

A partir de la 3ème UTE effectuée dans la semaine, les taux précédents sont majorés de 0,25.

Le salaire de base pour une UTE est égal à 4 x S/H où H est l’horaire collectif mensuel en vigueur dans l’entreprise et S le salaire mensuel ou au prorata si horaire réduit.

La récupération devra s’effectuer dans un délai de 10 semaines à une date fixée d’un commun accord entre le salarié et la Direction.

4.5 – Repos compensateur

Chaque entreprise attribuera un repos compensateur égal à 50 % d’une UTE, pour toute UTE mise en œuvre dans le cadre du présent accord.

4.6 – Conditions pratiques d’exercice des droits

Les conditions pratiques d’exercice des droits ci-dessus sont précisées au sein de chaque entreprise dans le cadre de la législation en vigueur.

ARTICLE 5 – DISPOSITIONS DIVERSES

5.1 – Les entreprises, outre les contreparties visées à l’article 4, prendront en charge les frais annexes découlant des contraintes occasionnelles liées à la restauration, à l’hôtellerie, aux transports, selon les barèmes et procédures en vigueur dans l’entreprise.

5.2 – Suivi dans l’entreprise : les instances représentatives du personnel sont informées trimestriellement de l’utilisation éventuelle de ce dispositif.

Le présent accord ne fait pas obstacle à la mise en place de mesures complémentaires.

ARTICLE 6 – DUREE, MODIFICATION, SUIVI ET BILAN

Les dispositions du présent accord sont applicables à compter du 1er décembre 1998 jusqu’au 31 mars 2000.

Pour l’année 2000, ces dispositions feront l’objet d’un avenant particulier tenant compte des dispositions de la loi sur la durée légale du travail.

Les parties conviennent de se réunir dans les trois mois précédant son échéance afin d’examiner, le cas échéant, sa prolongation.

A l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord, avec un préavis d’un mois, une procédure de modification du présent accord pourra être engagée pour tout ou partie de ces dispositions.

Un bilan général de l’application du présent accord sera présenté avant le 31 décembre 1999 à la Commission Paritaire de la Convention Collective Nationale.

ARRÊTÉ D’EXTENSION

ARRETE DU 30 MARS 1999 PORTANT EXTENSION D’UN ACCORD CONCLU DANS LE CADRE DE LACONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES BUREAUX D’ETUDES TECHNIQUES, CABINETS D’INGENIEURS CONSEILS, SOCIETES DE CONSEILS.

La ministre de l’emploi et de la solidarité,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail :

Vu l’arrêté du 13 avril1988 et les arrêtés successifs, notamment l’arrêté du 20 juillet 1998, portant extension de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieursconseils, sociétés de conseils du 15 décembre 1987 et de textes la complétant ou la modifiant ;

Vu l’accord du 15 janvier 1999 (Travaux exceptionnels liés au passage à l’euro et à l’an 2000) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée ;

Vu la demande d’extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l’avis publié au Journal Officiel du 9 février 1999 ; Vu les avis recueillis au cours de l’enquête ;

Vu l’avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords).

ARRETE

ARTICLE 1ER

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d’application, entrant dans celui de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques,cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils du 15 décembre 1987, tel que défini par l’accord du 21 novembre 1995 tel qu’étendu par arrêté du 8 février 1996, les dispositions de l’accord du 15 janvier 1999 (Travaux exceptionnels liés au passage à l’euro et à l’an 2000) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée :

Le deuxième alinéa de l’article 3 est étendu sous réserve de l’application des articles L. 212-7 et R. 212-2 à R. 212-10 du code du travail.

Le deuxième alinéa du paragraphe 4.2 de l’article 4 est étendu sous réserve de l’application des articles L. 212-5 et suivants du code du travail.

ARTICLE 2

L’extension des effets et sanctions de l’accord susvisé est faite à dater de l’application du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

ARTICLE 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l’exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal Officiel de la République française.

Fait à Paris, le 30 mars 1999.

Pour la ministre et par délégation :
Par empêchement du directeur des relations du travail :

L’administrateur civil, E. AUBRY

 

 

ACCORD NATIONAL DU 13 JUILLET 2001

RELATIF AUX TRAVAUX EXCEPTIONNELS LE DIMANCHE ET LES JOURS FÉRIÉS LIÉS AU PASSAGE À L’EURO

PRÉAMBULE

Le passage impératif à l’Euro se traduira, compte tenu de l’impact qu’il aura sur le fonctionnement normal des installations et des applications informatiques, par la nécessité de conduire des travaux exceptionnels en dehors de l’horaire collectif de travail et plus particulièrement les dimanches et jours fériés pour effectuer des tests et pour le basculement effectif à l’Euro de l’ensemble des entreprises d’ici le 31 décembre 2001. Il est probable que de tels travaux exceptionnels pourront être nécessaires jusqu’au 30 juin 2002.

Pour que les sociétés de service et d’ingénierie informatique concernées puissent accompagner leurs clients dans ces mutations nécessaires, il importe de définir les conditions dans lesquelles leurs collaborateurs seront amenés à intervenir et les modes de compensation de ces travaux exceptionnels.

Afin de disposer d’une meilleure qualité de l’information par rapport à celle recueillie à l’issue de l’accord du 15 novembre 1999, une information sera menée au préalable auprès des adhérents de Syntec-Informatique pour les sensibiliser et permettre l’extension de ces mesures à l’ensemble des entreprises du secteur concerné.

La capacité qu’auront les partenaires sociaux dans le cadre de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils du 15/12/1987, à analyser les informations recueillies lors de la mise en œuvre de cet accord permettra de procéder à une négociation en vue d’organiser une dérogation au repos dominical applicable à l’ensemble de la branche.

Les parties conviennent ce qui suit :

ARTICLE 1 : OBJET

Le présent accord a pour objet de définir un régime de tranches exceptionnelles d’activité distinct de celui prévu par l’accord national sur la durée du travail qui permet d’accompagner les pointes d’activité se traduisant par des travaux réalisés le dimanche, afin de :

• fixer le cadre de l’ensemble du dispositif, lorsqu’il s’agit de conduire des travaux exceptionnels liés au passage à l’Euro, nécessitant une dérogation au repos dominical
• prévoir les dérogations spécifiques relevant du champ professionnel, en ce qui concerne
  1. la durée maximale quotidienne et hebdomadaire du temps de travail,
  2. les contreparties afférentes pour les salariés.

Il fait suite au protocole du 15/01/1999 qui a expiré le 31 mars 2000, et tient compte des dispositions légales et conventionnelles relatives à la nouvelle durée légale du travail.

Pour les travaux accomplis en dehors des périodes d’activité normales dans la continuité de la journée normale de travail ou la nuit, la mise en œuvre des dispositions relatives aux dépassements significatifs du temps de travail commandés par l’employeur permettra d’apporter une solution satisfaisante aux travaux exceptionnels.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique aux entreprises exerçant leur activité principale dans les domaines des services informatiques référencés notamment sous les codes NAF suivants : 72.1 Z, 72.2 Z, 72.3 Z, 72.4 Z relevant de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs Conseils, Sociétés de Conseils.

Il concerne tout ou partie de leur personnel informaticien employés techniciens et agents de maîtrise et ingénieurs et cadres devant effectuer à la demande des clients les travaux planifiés nécessaires à la mise en place de l’Euro dans le cas où les contraintes d’exploitation des systèmes d’information imposent d’effectuer les tests, les bascules et les éventuelles corrections d’urgence de programmes y afférents en dehors de la semaine de travail, dans le cadre de l’horaire collectif de l’entreprise. Ces conditions doivent être cumulatives.

ARTICLE 3 : DÉROGATIONS ADMINISTRATIVES

Les demandes de dérogation sont régies selon les dispositions prévues par le code du travail, en particulier aux articles L 221 et suivants.

Elles devront être adressées au préalable à la Fédération Syntec à l’aide d’un formulaire spécifique tenu à la disposition des entreprises, après consultation des instances représentatives du personnel.

Après enregistrement par la Fédération à des fins statistiques et revêtu de son visa, ce formulaire est joint à la demande de dérogations auprès de l’administration compétente.

La Fédération aura au préalable demandé aux organisations patronales locales de veiller à ce que ce formulaire soit joint à la demande de dérogation et de lui en adresser une copie si nécessaire.

Etant donnée la multiplicité des sites clients concernés sur l’ensemble du territoire national et la diversité des plannings opérationnels des entreprises clientes, les parties signataires du présent accord estiment qu’il convient que ces dérogations puissent être demandées à l’administration par des procédures simplifiées, préformatées avec des contreparties déterminées à l’article 5 du présent accord.

A cet effet, les parties signataires mettront en œuvre une commission de suivi du présent accord, dont elles préciseront les missions et le calendrier dans les quatre semaines suivant l’extension .

ARTICLE 4 : DURÉES MAXIMALES DU TEMPS DE TRAVAIL

Dans le respect des dispositions de l’article D. 212-16 du code du travail et dans le cadre du présent accord, les salariés concernés par les modalités standard ou les réalisations de missions avec référence horaire, telles que définies par l’accord national du 22 juin 99 sur la durée du travail, pourront voir portée la durée hebdomadaire à la limite maximale, prévue au 4ème alinéa de l’article L. 212-7 du code du travail ; cependant cette durée hebdomadaire est limitée à 46 heures en moyenne sur 10 semaines consécutives.

Enfin, outre le respect des dispositions légales en matière de repos hebdomadaire et de repos entredeux postes de travail, il ne sera pas demandé à un même salarié de travailler plus de deux dimanches successifs, sauf exception dûment motivée par écrit.

ARTICLE 5 : GARANTIES ET CONTREPARTIES LÉGALES ET PROFESSIONNELLES

5.1 Garanties de fonctionnement

Pour l’application du présent accord, les entreprises feront appel en priorité au volontariat. Les difficultés personnelles ou familiales présentées par le personnel concerné seront prises en compte pour les décisions d’affectation.

Lorsqu’un salarié est mobilisé pour des travaux exceptionnels alors qu’il a souscrit à des engagements personnels financiers à titre personnel ou familial, l’entreprise rembourse les éventuels dédits ou autres frais sur justificatifs.

Compte-tenu des rythmes éventuellement imposés par les travaux planifiés et du respect des dispositions légales en matière de repos quotidien et hebdomadaire le travail de nuit et le décalage des horaires ne doivent pas être récurrent pour un même salarié sauf exception motivée ; l’horaire normal doit être rétabli dans la semaine suivant le premier décalage constaté.

5.2 Contreparties

Au titre du présent accord, les salariés visés au préambule et à l’article 1, quelle que soit leur catégorie professionnelle, bénéficieront de contreparties de différentes natures répondant aux deux principes suivants :

• Les travaux exceptionnels liés au passage à l’Euro seront soit payés, soit récupérés au choix du salarié, avec des bonifications identiques, soit éligibles au CET d’entreprise ou de branche, si les conditions d’accès au CET le permettent. La récupération s’effectuera soit par inscription au compte de temps disponible s’il existe, soit dans le cadre d’une planification établie d’un commun accord entre le salarié et la Direction dans un délai de 10 semaines.
• Les contreparties sont liées à la réalisation de Tranches Exceptionnelles d’Activités dont les règles de compensation sont définies au présent accord.

Ces contreparties relatives aux rémunérations de TEA organisées dans les conditions de l’article 5.4 se substituent aux dispositions légales, réglementaires, conventionnelles ou autres ayant le même objet, sauf si ces dernières dispositions sont plus favorables.

5.3 Procédure

Une TEA est une période d’activité planifiée et commandée par l’employeur ; elle a une durée préfixe de 3 heures 30 minutes de travail. Elle est réalisée en dehors des horaires appliqués au personnel concerné comme dit à l’ar ticle 1 conformément aux plages horaires définies ci-après en 5.4. et concerne les travaux décrits à l’article 1.

Cette demande fait l’objet d’une confirmation écrite. Elle est formulée avec un délai de prévenance qui, sauf urgences motivées et volontaires, ne peut être inférieur à 3 jours ouvrables. Pour la journée et la nuit de Noël et du 1er janvier, ce délai est porté à 15 jours calendaires, sauf exception motivée.

En cas de non respect du délai de prévenance pour les jours fériés, les frais qui auraient éventuellement été engagés par le salarié lui seront remboursés sur justificatifs.

Chaque mise en oeuvre effective d’une TEA constitue un engagement de mise en application des dispositions prévues aux paragraphes suivants.

5.4 Taux de rémunération ou récupération

Les TEA réalisées un dimanche ou un jour férié sont récupérées ou rémunérées au choix du salarié, avec les coefficients multiplicateurs suivants :

Journée	2,00
Nuit	2,25

Il est également précisé que lorsqu’une TEA est réalisée le samedi, le coefficient multiplicateur est de 1, 25 en journée, de 1, 75 la nuit de vendredi à samedi et de 2, 00 la nuit de samedi à dimanche.

A partir de la 3ème TEA effectuée dans la semaine, les coefficients multiplicateurs habituels précédents sont majorés de 0,25.

Le salaire de base pour une TEA est égal à 3, 5 x Th, où Th est le taux horaire de salaire applicable au salarié.

5.5.Repos compensateur légal

Lorsque la législation prévoit un repos compensateur, chaque entreprise attribuera un repos compensateur égal à 50 % d’une TEA, pour une TEA mise en œuvre dans le cadre du présent accord.

5.6. Conditions pratiques d’exercice des droits

Les conditions pratiques d’exercice des droits cidessus sont précisées au sein de chaque entreprise dans le cadre de la législation en vigueur.

ARTICLE 6 : CAS DES COLLABORATEURS EN RÉALISATION DE MISSION AVEC AUTONOMIE COMPLÈTE.

Pour ces collaborateurs, le décompte du temps de travail est effectué en jours, avec une limitation à 217 jours/ an sauf disposition d’entreprise plus favorable.Les périodes travaillées, demandées par la direction pour les travaux exceptionnels liés au passage à l’Euro, constituent une contrainte supplémentaire et sont décomptées en journées.

A ce titre, les délais de prévenance sont identiques à ceux visés au § 5.3.

On rappelle que l’amplitude de cette journée est définie conformément à la loi.

Ces jours seront soit payés au taux journalier , soit récupérés ou éligibles au CET d’entreprise ou de branche, si les conditions d’accès au CET le permettent, avec des bonifications identiques correspondant aux coefficients multiplicateurs décrits au § 5.4.

Le taux journalier est égal à la rémunération annuelle rapportée au nombre moyen annuel de jours ouvrés compris dans le forfait du collaborateur.

ARTICLE 7 : DISPOSITIONS DIVERSES

7.1. Les entreprises, outre les contreparties visées à l’article 5, prendront en charge les frais annexes découlant des contraintes occasionnelles liées à la restauration, à l’hôtellerie, aux transports, aux frais de garde d’enfants éventuels (selon les procédures en vigueur dans l’entreprise) dans le respect des dispositions relatives aux ordres de missions prévus par la Convention Collective Nationale.

7.2. Suivi dans l’entreprise : les instances représentatives du personnel sont informées trimestriellement de l’utilisation éventuelle de ce dispositif.

7.3. Le présent accord ne fait pas obstacle à la mise en place de mesures complémentaires plus favorables, par accords d’entreprise ou d’établissement, conclus avec les délégués syndicaux.

ARTICLE 8 : DURÉE, MODIFICATION, SUIVI ET BILAN

Les dispositions du présent accord sont applicables à compter 1er juillet 2001 jusqu’au 30 juin 2002 ; les parties conviennent de présenter à l’extension le présent accord.

A l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord, avec un préavis d’un mois, une procédure de modification du présent accord pourra être engagée pour tout ou partie de ces dispositions.

Un bilan général de l’application du présent accord sera présenté avant le 30 juin 2002 à la Commission Paritaire de la Convention Collective Nationale, un rapport d’étape étant prévu en octobre 2001.

Les parties signataires se réservent la possibilité d’examiner les divergences qui pourraient se manifester dans l’application du présent accord au sein d’une commission d’interprétation les réunissant.

 

ARRÊTÉ D’EXTENSION

ARRÊTÉ DU 11 OCTOBRE 2001 PORTANT EXTENSION D’UN ACCORD CONCLU DANS LE CADRE DE LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES BUREAUX D’ÉTUDES TECHNIQUES, CABINETS D’INGÉNIEURS CONSEILS, SOCIÉTÉS DE CONSEILS.

La ministre de l’emploi et de la solidarité,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l’arrêté du 13 avril 1988 et les arrêtés successifs, notamment l’arrêté du 30 juillet 2001, portant extension de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieursconseils, sociétés de conseils du 15 décembre 1987 et de textes la complétant ou la modifiant ;

Vu l’accord du 13 juillet 2001 (travaux exceptionnels le dimanche et les jours fériés liés au passage à l’euro) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée ;

Vu la demande d’extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l’avis publié au Journal officiel du 13 septembre 2001 ;

Vu les avis recueillis au cours de l’enquête ;

Vu l’avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-direction des conventions et accords) rendu en séance du 2 octobre 2001,

ARRETE :

ARTICLE 1ER

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son propre champ d’application, entrant dans celui de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils du 15 décembre 1987, tel que défini par l’accord du 21 novembre 1995 tel qu’étendu par arrêté du 8 février 1996, et complété par l’avenant no 23 du 15 avril 1999, les dispositions de l’accord du 13 juillet 2001 (travaux exceptionnels le dimanche et les jours fériés liés au passage à l’euro) conclu dans le cadre de la convention susvisée, à l’exclusion des deuxième, troisième et quatrième alinéas de l’article 3.

Le premier alinéa de l’article 4 est étendu sous réserve de l’application de l’article L. 212-7 (2e alinéa) du code du travail, en tant que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

Le deuxième alinéa de l’article 4 est étendu sous réserve de l’application de l’article L. 221-6 du code du travail, en tant que la possibilité de déroger à la règle du repos dominical est subordonnée à une autorisation administrative.

Le premier alinéa du paragraphe 5.4 de l’article 5 est étendu sous réserve de l’application de l’article L. 221-6 du code du travail, en tant que la possibilité de déroger à la règle du repos dominical est subordonnée à une autorisation administrative.

Le paragraphe 5.5 de l’article 5 est étendu sous réserve de l’application de l’article L. 212-5-1 (3e alinéa) du code du travail, en tant que les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 100 % de ces heures, dans les entreprises de plus de dix salariés.

ARTICLE 2

L’extension des effets et sanctions de l’accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

ARTICLE 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l’exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Fait à Paris, le 11 octobre 2001.

Pour la ministre et par délégation :
Par empêchement du directeur des relations du travail.
Le sous-directeur de la négociation collective, P. FLORENTIN

 

ACCORD NATIONAL DU 27 MAI 2002
RELATIF A LA CESSATION D’ACTIVITE DE CERTAINS TRAVAILLEURS SALARIES CONCLU DANS LE CADRE DE LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DU 15 DECEMBRE 1987 DES BUREAUX D’ETUDES TECHNIQUES, CABINETS D’INGENIEURS CONSEILS, SOCIETES DE CONSEILS

Préambule

La mise en œuvre des thèmes européens relatifs à la non-discrimination milite en faveur de l’emploi de tous les salariés indépendamment de leur âge et de leur sexe.

A cet effet, les partenaires sociaux reconnaissent l’apport dans les entreprises de la branche des compétences acquises par les salariés les plus âgés.

Il n’en demeure pas moins que doit être prise en compte l’aspiration des salariés ayant accompli des travaux pénibles, pendant une longue période, ou connaissant des difficultés d’adaptation à l’évolution de leur emploi liées aux changements technologiques rendus nécessaires par le maintien de la compétitivité des entreprises de la branche.

Dans cette mesure, la cessation anticipée d’activité constitue un dispositif proposé et accepté à la fois par l’entreprise et le salarié concernés ; elle répond à des nécessités contingentes, limitées dans le temps, et cohérentes avec la gestion prévisionnelle en entreprise des emplois et des compétences. L’accord est d’une durée de trois ans cependant que la population visée a pour vocation d’être gérée dans ce dispositif pour une durée plus limitée.

En priorité, les salariés visés sont âgés de 58 à 60 ans, et appartiennent à la catégorie des ETAM, des cadres techniques, des Ingénieurs et Cadres placés en positions 1 et 2, selon la classification de la Convention Collective Nationale.

L’accord d’entreprise précisera dans quelles conditions les Ingénieurs et Cadres classés en position 3 seront éligibles au dispositif.

De façon plus générale, ce dispositif transitoire ne fait pas obstacle au maintien en activité des salariés, au-delà de l’âge de départ ou de mise en retraite, notamment si le transfert des compétences n’a pu s’organiser harmonieusement.

Article 1 : Objet de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.322-2, L 351-25 et L. 352-3 du Code du Travail et des décrets pris pour leur application relatifs au régime des accords conclus entre employeurs et travailleurs et relatifs aux allocations d’assurance des travailleurs privés d’emploi. Il s’agit notamment des décret et arrêté du 9 février 2000 (JO du 10 février) et de la circulaire DGEFP du 10 octobre 2000.

Article 2. Conditions générales d’application

Le présent accord s’applique à une entreprise, dès lors :

– qu’un accord d’entreprise au sens des articles 132-18 et suivants du code du travail, décline les modalités de cessation d’activité de l’accord national de branche,

– que l’entreprise a effectivement réduit le temps de travail, par accord ou par application directe de l’accord national sur la durée du travail,

– et que l’entreprise a mis en place, par accord collectif, des dispositions relatives à la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences.

Enfin, une convention est conclue entre l’Etat et l’entreprise et, le cas échéant, l’organisme gestionnaire, fixant pour la période retenue visée à l’article 7, le nombre maximum de salariés susceptibles de bénéficier d’une cessation d’activité à effet de valider au titre de l’assurance – vieillesse les périodes pour lesquelles le salarié a bénéficié d’un revenu de remplacement de la part de son entreprise.

Article 3. Champ d’application

Le présent accord national s’applique aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée employés par une entreprise ou un établissement relevant, par son activité principale des activités définies par la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs Conseils et des Sociétés de Conseils, à l’exception des codes NAF 721Z, 722Z, 723Z et 724Z.

Lorsque, du fait d’une cession ou d’un changement d’activité, l’entreprise ou l’établissement soumis au présent accord sort du champ d’application de celui-ci, l’accord continue à produire ses effets tant pour les salariés bénéficiaires du dispositif de cessation d’activité que pour ceux susceptibles d’en bénéficier.

Article 4 . Conditions d’éligibilité au dispositif

Chaque entreprise ou établissement concerné détermine, chaque année, après consultation des Instances Représentatives du Personnel, en fonction de l’emploi, les âges et catégories éligibles aux conditions fixées par le présent accord.

Dans les catégories éligibles, une attention particulière sera portée aux salariés ayant travaillé dans des conditions spécifiques de pénibilité, telles que travail posté, travail continu, travail itinérant, travail de nuit, ou rencontrant des difficultés particulières d’adaptation aux nouvelles technologies.

Un salarié n’entrant pas dans les catégories ainsi déterminées, mais satisfaisant aux conditions prévues aux alinéas 4.1 et 4.2, pourra cependant demander à bénéficier du dispositif. L’entreprise examinera la demande du salarié et quelle que soit sa situation, restera souveraine dans sa décision, au vu des perspectives d’emploi et après information des Instances Représentatives du Personnel.

Article 4.1 Condition tenant à l’âge

L’entreprise fixe l’âge minimal pour accéder au dispositif de cessation d’activité. En tout état de cause, les salariés bénéficiaires doivent être âgés d’au moins 55 ans. Il est précisé que chaque entreprise déterminera l’âge d’accès au dispositif en fonction de la durée évoquée ci-dessous (4.2), de façon à limiter le portage à une durée n’excédant pas 3 ans en général et 4 ans pour les salariés pour lesquels une attention particulière aura été portée dans les conditions de l’article 4, 2ème alinéa.

Article 4.2 Conditions d’ancienneté

Les salariés bénéficiaires justifieront d’une ancienneté de 8 ans dans la branche et de 5 ans dans l’entreprise ou dans le groupe auquel appartient l’entreprise.

Article 4.3 Conditions de classification

L’entreprise précise dans quelles conditions les Ingénieurs et Cadres classés en position 3 sont éligibles au dispositif.

Article 4.4 Autres conditions

La liquidation d’un avantage vieillesse, avant l’entrée dans le dispositif, ne s’oppose pas à l’accès au dispositif de cessation d’activité.

Les personnes qui bénéficient de la préretraite progressive, au titre de l’article L. 322.4 du Code du Travail, peuvent accéder à ce dispositif qui s’y substitue.

L’entreprise précisera, par accord collectif, les conditions particulières lui permettant d’évaluer la charge et la durée pendant laquelle les salariés potentiels bénéficieront du dispositif. Pour ce faire, le salarié fournira à l’employeur le relevé datant de moins de trois mois, faisant apparaître le nombre de trimestres validés par la CNAV au titre de l’assurance vieillesse.

L’entreprise rappellera les garanties attachées aux salariés gérés dans ce dispositif leur permettant de conserver leurs droits, lorsque l’entreprise est engagée dans une procédure collective.

Article 5. Procédure d’adhésion

L’entreprise fournira aux salariés remplissant les conditions définies à l’article 4 et auxquels elle envisage de proposer la cessation d’activité :

– l’offre d’entrée dans le dispositif, accompagnée d’une copie du présent accord et de l’accord d’entreprise ; le salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître par écrit sa décision d’accepter cette proposition et d’adhérer au dispositif ;

– l’entreprise s’oblige à remettre par écrit à chaque salarié un bilan des acquis sociaux et salariaux, dont le salarié bénéficie y compris la participation et l’intéressement accès aux œuvres sociales et la nouvelle situation où il se trouvera placé, l’objet de ce bilan étant d’éclairer le salarié avec exactitude sur les nouvelles conditions de rémunération et les garanties applicables ;

– la possibilité pour l’intéressé d’avoir, avant de prendre sa décision, un entretien avec un représentant de la direction de l’entreprise ou de l’établissement, entretien au cours duquel il pourra avoir communication de son salaire de référence tel que prévu à l’article 6-3-2, et être assisté, s’il le souhaite, d’un salarié de son choix appartenant à l’entreprise.

A compter du premier jour du mois qui suit l’adhésion au dispositif de cessation d’activité, le salarié entre dans le dispositif. Cette adhésion vaut acceptation par le salarié de l’ensemble du dispositif tel que défini dans le présent accord et l’accord d’entreprise.

L’adhésion au dispositif donne lieu à l’établissement d’un avenant au contrat de travail signé par l’employeur et le salarié. Cet avenant rappelle l’ensemble des droits et obligations des parties résultant notamment de l’accord.
Le salarié qui remplit les conditions définies à l’article 4 peut refuser l’offre de l’employeur. Ce refus ne peut entraîner son licenciement.

Article 6. Régime du dispositif de cessation d’activité

Article 6.1. Statut du salarié

Les personnes ayant adhéré au dispositif de cessation d’activité conservent la qualité de salarié de l’entreprise, leur contrat de travail étant suspendu pendant les périodes de cessation d’activité.

Article 6.2 Reprise de périodes de travail dans l’entreprise

Le salarié qui bénéficie du dispositif de cessation d’activité peut être amené, à la demande de l’employeur, à assurer des périodes de travail dans l’entreprise à laquelle il appartient, pendant une période de 24 mois suivant son entrée dans le dispositif.

Toutefois, lorsqu’une période de reprise de travail, telle que prévue à l’alinéa précédent, a débuté avant l’expiration des 24 mois suivant l’entrée dans le dispositif, elle pourra se poursuivre.

L’interruption d’une période de reprise de travail à l’initiative de l’une ou l’autre des parties entraîne le retour du salarié dans le dispositif, moyennant préavis d’un mois. Pendant les périodes de reprise de travail, tous les droits du salarié et notamment l’ancienneté sont conservés.

Dans tous les cas, le refus du salarié n’entraîne pas la rupture du contrat de travail, et ne modifie pas le présent dispositif à son égard.

6.3 Ressources garanties

Article 6.3.1 Montant de l’allocation

Sous réserve de l’entrée en vigueur et du maintien des dispositions réglementaires permettant cette mesure, le salarié bénéficiaire de la cessation d’activité perçoit une allocation correspondant à 65% du salaire de référence pour la part n’excédant pas le plafond prévu à l’article L. 241-3 du Code de la Sécurité Sociale, auxquels s’ajoutent :

– pour le bénéficiaire dont la durée prévisionnelle totale d’éligibilité au dispositif est inférieure ou égale à 12 mois, 65% du salaire de référence pour la part de ce salaire, comprise entre un et deux fois ce même plafond,

– pour le bénéficiaire dont la durée prévisionnelle totale d’éligibilité au dispositif est comprise entre 12 et 24 mois, 60% du salaire de référence pour la part de ce salaire, comprise entre un et deux fois ce même plafond, ,

– pour le bénéficiaire dont la durée prévisionnelle totale d’éligibilité au dispositif est comprise entre 24 et 36 mois, 55% du salaire de référence pour la part de ce salaire, comprise entre un et deux fois ce même plafond,

– pour le bénéficiaire dont la durée prévisionnelle totale d’éligibilité au dispositif est supérieure à 36 mois, 50% du salaire de référence pour la part de ce salaire, comprise entre un et deux fois ce même plafond.

Article 6.3.2 Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base à la détermination de l’allocation visée à l’alinéa précédent, est fixé au douzième de la rémunération annuelle servant de base à la détermination des indemnités de départ en retraite.

Le salaire de référence pour les salariés bénéficiant d’une préretraite progressive est celui qui a servi de base au versement des allocations de préretraite progressive revalorisé, le cas échéant, dans les conditions prévues aux articles 1 et 2 du décret n°98-1024 du 12 novembre 1998.

Article 6.3.3 Revalorisation

Le salaire de référence est revalorisé suivant le taux d’évolution de l’AS-FNE, tel que prévu par le décret du 9 février 2000.

Article 6.3.4 Modalités de versement

Lorsque l’Etat ne participe pas aux allocations versées par l’entreprise, l’allocation est versée par l’entreprise ; celle-ci peut cependant choisir de confier à un organisme gestionnaire (Assedic déterminée par la région) le versement de l’allocation. Dans ce cas, l’entreprise finance au préalable la trésorerie de l’organisme gestionnaire, et rembourse à celui-ci les frais de gestion éventuels.

Lorsque l’Etat participe partiellement aux allocations, l’entreprise assure le versement de l’allocation complète jusqu’au premier jour du mois qui suit le cinquante-septième anniversaire de l’intéressé ; l’allocation est ensuite versée par l’Assedic.

Article 6.3.5 Cotisations sociales

L’allocation versée au salarié, qui n’a pas le caractère de salaire, est soumise aux cotisations applicables au revenu de remplacement visé par l’article L.351-25 du Code du Travail (à ce jour CSG et CRDS).

Article 6.3.6 Justificatif de versement

Il est remis mensuellement au salarié en cessation d’activité, au moment du versement de l’allocation, un bulletin en précisant le montant. Un bulletin précisera, chaque année, le cumul annuel brut et le net imposable.

Article 6.3.7 Durée du versement

Lorsque le salarié est entré en dispense totale d’activité, l’allocation ne commence à être versée qu’au terme de la période pendant laquelle il bénéficie, le cas échéant, du solde de ses droits acquis en matière de congés payés et de tout autre dispositif de capitalisation en temps.

Cette allocation cesse d’être versée dès la sortie du dispositif, telle que précisée à l’article 6.6.

Article 6.3.8 Reprise d’une activité professionnelle chez un autre employeur

Tout salarié en cessation d’activité qui reprendrait une activité chez un autre employeur doit auparavant recevoir l’accord de l’employeur qui assure l’allocation. Il doit informer celui-ci de la rémunération perçue.

Le versement de l’allocation est suspendu en cas de reprise d’une activité professionnelle chez un autre employeur, assurant au salarié une rémunération au moins équivalente.

Si cette rémunération n’est pas équivalente, le salarié bénéficie d’un maintien partiel du versement de l’allocation, de telle sorte que la somme de ces deux éléments lui assure l’équivalent de 80 % de son salaire de référence, et l’entreprise s’assure du respect de validation au titre de l’assurance-vieillesse des périodes pendant lesquelles le salarié cumule ces deux éléments.

Article 6.3.9 Participation et intéressement

Conformément à la législation relative à la suspension du contrat de travail, les salariés en cessation d’activité sont exclus des répartitions des sommes issues de la participation et de l’intéressement, lorsqu’elles existent dans l’entreprise.

Article 6.4 Acompte sur l’indemnité de mise à la retraite

Lors de son adhésion au dispositif de cessation d’activité, le salarié reçoit un acompte sur le montant de son indemnité de mise à la retraite, déduction faite de tout acompte déjà versé au titre d’une future indemnité de départ.

Cet acompte ne peut être inférieur à 50% du montant de l’indemnité de mise à la retraite à laquelle pourrait prétendre le salarié si cette indemnité était calculée en fonction de l’ancienneté appréciée à la date d’entrée dans le dispositif.

Article 6.5 Couverture sociale

Les salariés participant au dispositif de cessation d’activité acquerront des droits à la retraite complémentaire, sur la base des cotisations calculées sur le salaire de référence mentionné à l’article 6.3.2 et dans les conditions prévues par l’Agirc et l’Arrco ; le salaire est calculé pour correspondre au temps de travail contractuel du salarié, sur la base de la moyenne mensuelle précédant l’entrée du salarié dans le dispositif, et revalorisé dans les conditions prévues à l’article 6.3.3 du présent accord

L’accord d’entreprise prévoit les conditions de maintien du personnel dans les régimes éventuels de retraite supplémentaire, de prévoyance, et de couverture de frais médicaux.

Lorsque les entreprises cotisent à des taux ou régimes supplémentaires (en application par exemple des articles 82 et 83 du CGI), l’accord d’entreprise prévoit les conditions de versement des cotisations correspondant à la différence entre les taux applicables dans l’entreprise et les taux obligatoires.

Conformément aux dispositions législatives et conventionnelles relatives aux salariés et au personnel percevant le revenu de remplacement, l’accord prévoit les conditions du maintien des salariés en cessation d’activité dans le régime de prévoyance complémentaire.

De la même façon, dans les entreprises où existe un régime de prise en charge complémentaire des frais pharmaceutiques, médicaux et chirurgicaux, l’accord prévoit les conditions de son maintien en faveur des salariés en cessation d’activité.

Article 6.6 Sortie du dispositif

A l’initiative de l’employeur :

– Lorsque le salarié justifie du nombre de trimestres nécessaires validés par l’assurance vieillesse au titre des articles L.351-1 à L.351-5 du Code de la Sécurité Sociale, pour bénéficier d’une retraite à taux plein ou au plus tard à l’âge de 65 ans, l’employeur procède, dans les conditions prévues aux articles 20, 21 et 22 de la Convention Collective Nationale, à la mise à la retraite du salarié ayant adhéré au dispositif de cessation anticipée d’activité.

Lors de la rupture du contrat de travail, le salarié perçoit l’indemnité de mise à la retraite qui lui est applicable, déduction faite de l’acompte prévu à l’article 6.4.

A l’initiative du salarié :

– La liquidation d’un avantage vieillesse, à l’exception de l’avantage à caractère viager, acquis à titre personnel pendant la durée de la cessation d’activité, entraîne l’arrêt immédiat et définitif du versement de l’allocation.

Les périodes pendant lesquelles les salariés perçoivent l’allocation définie à l’article 6.3.1 entrent en compte pour la détermination du temps d’ancienneté.

Article 7. Durée de validité de l’accord

Le présent accord entre en vigueur le 1er jour du mois civil suivant la parution de l’arrêté d’extension au Journal Officiel. Il cesse ses effets de plein droit au 28 février 2005 ; aucune entrée ne sera possible dans ce dispositif au-delà de cette date, au titre du présent accord.

Article 8. Mise en application – Dénonciation

L’entreprise a l’obligation de présenter aux Instances Représentatives du Personnel un bilan annuel d’application de l’accord d’entreprise.

Un bilan général de l’application du présent accord sera présenté, dans les six mois après son extension, à la Commission Paritaire Nationale pour l’Emploi.

Fait à Paris, le 27 mai 2002

PRÉAMBULE

La réduction du chômage et l’embauche de jeunes sont des priorités partagées par tous les partenaires sociaux.

Les entreprises de la Fédération SYNTEC et de la CICF (Chambre des Ingénieurs Conseils de France) ont embauché plus de 40 000 personnes en 1998, dont plus du tiers des jeunes ingénieurs sortis d’écoles, toutes disciplines confondues. Elles ont l’ambition d’en embaucher plus de 50 000 en 1999 en bénéficiant de la montée des services dans l’économie, de la complexité croissante des technologies et de l’externalisation de plus en plus fréquente des prestations d’ingénierie, de conseil, de formation et de mise en œuvre.

Les métiers du Savoir, regroupés dans les Fédérations SYNTEC et CICF, ont ainsi la volonté de créer un nombre très important d’emplois, en particulier destinés aux jeunes.

Les tâches effectuées par leurs collaborateurs supposent une large part de création ou de conception qui implique une grande autonomie dans l’organisation de leur travail et une très faible possibilité de substituer immédiatement un collaborateur par un autre au cours de la mission.

De plus les métiers du Savoir, par essence mobiles et internationaux, sont confrontés à une concurrence mondiale et leurs coûts de production sont directement liés au coût et à la durée du travail. Les entreprises du secteur ne peuvent prendre le risque de détériorer leur compétitivité en alourdissant leurs coûts de production. En effet leur capacité à embaucher passe obligatoirement par le maintien de leur compétitivité.

La situation économique des entreprises de la branche est très contrastée, en raison de la diversité de leurs tailles et des secteurs d’activité dans lesquels elles opèrent. Dans ce contexte économique, les parties signataires conviennent dans le cadre de l’application de la loi du 13 juin 1998, de mettre en œuvre des mesures susceptibles de répondre à plusieurs objectifs :

• augmenter le volume de création d’emplois en assortissant chaque fois que possible la réduction du temps de travail, d’embauches : les parties signataires considèrent qu’il est préférable pour l’emploi de privilégier les démarches volontaires et négociées au niveau des entreprises afin de mettre en place les solutions les plus adaptées. Cet examen conduira certaines entreprises ou établissements à entrer dans le dispositif d’incitation prévu par l’article 3 de la loi du 13 juin 1998.
• développer la formation professionnelle des salariés en favorisant la mise en place d’opérations susceptibles d’accompagner leur évolution professionnelle.
• préserver l’emploi dans les entreprises en difficulté.
• permettre aux entreprises de réduire le temps de travail tout en leur donnant la possibilité de faire face aux exigences de la compétitivité et à la réorganisation du travail par l’aménagement du temps de travail sur l’année.
• diminuer le temps de travail des salariés pour améliorer leurs conditions de travail.

Ces mesures, au travers de l’instauration d’un horaire collectif de 35 heures et des modalités d’aménagement annuel du temps de travail proposées, doivent en effet permettre à une majorité de salariés de la branche de bénéficier d’une dizaine de jours de disponibilité par rapport à la durée conventionnelle actuelle, au delà de la garantie accordée sur le caractère chômé et payé des jours fériés et des jours d’ancienneté conventionnels.

Prenant en compte les dispositions prévues par la loi du 13 juin 1998 d’orientation et d’incitation à la réduction du temps de travail, réduisant la durée légale du travail des salariés à 35 heures par semaine au 1er janvier 2000 ou au 1er janvier 2002 selon les cas, les parties signataires décident d’adopter les dispositions suivantes :

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord national est applicable aux entreprises entrant dans le champ d’application de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieursconseils, et des sociétés de conseils.

CHAPITRE 1 – DURÉE DU TRAVAIL

ARTICLE 1 – DUREE DU TRAVAIL EFFECTIF

Conformément à l’article L. 212.4 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives générales sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Cas particulier de l’astreinte : l’astreinte concerne les plages horaires en dehors des horaires habituels de travail pendant lesquelles un salarié peut être amené à intervenir à la demande de l’employeur. Toute intervention effectuée pendant la période d’astreinte, que cette intervention ait lieu au domicile du collaborateur ou sur le lieu du projet fait partie intégrante du temps de travail effectif du salarié.

ARTICLE 2 – DUREE CONVENTIONNELLE DU TRAVAIL

La durée hebdomadaire conventionnelle du travail effectif est fixée à 35 heures à compter de la date d’effet précisée au chapitre 11 du présent accord. Cette définition ne fait pas obstacle à des dispositions plus favorables qui pourraient exister dans les accords ou les usages des entreprises.

CHAPITRE 2 – DISPOSITIONS RELATIVES AUX HORAIRES DE TRAVAIL

ARTICLE 1 – DISPOSITIONS COMMUNES

Les entreprises de l’Ingénierie, de l’Informatique et du Conseil offrent la particularité de compter une majorité de cadres, compte tenu des prestations intellectuelles de haut niveau qu’elles sont à même de proposer. Par ailleurs, les moyens bureautiques modernes font évoluer l’exercice traditionnel de l’activité professionnelle et le contrôle traditionnel des horaires de travail, par l’employeur. Cette évolution paraît rencontrer les aspirations des salariés qui souhaitent travailler selon un rythme propre, néanmoins compatibles avec les contraintes de l’entreprise.

Concernant l’encadrement, compte tenu de la nature des fonctions et responsabilités confiées au personnel concerné, la référence à une mesure de temps exprimé en nombre de journées ou demi-journées de travail peut être plus adaptée que le calcul en heures et vient compléter utilement les dispositions légales (notamment les durées maximales légales qui continuent à s’appliquer).

Afin à la fois de faire bénéficier l’ensemble des salariés d’une réduction réelle du temps de travail et de favoriser l’émergence de nouvelles organisations du travail dans les entreprises, les parties signataires conviennent de mettre à la disposition des entreprises les mesures ci-après, qui viennent compléter les articles 32 ETAM et IC de la convention collective :

Tous les salariés qui relèvent du champ d’application du présent accord voient leur durée hebdomadaire de travail réduite selon les modalités définies ci-après. Les réductions d’horaire seront obtenues notamment en réduisant l’horaire hebdomadaire puis en réduisant le nombre de jours travaillés dans l’année par l’octroi de jours disponibles pris de façon individuelle ou collective. Si la réduction d’horaire est obtenue en réduisant le nombre de jours travaillés dans l’année, le salarié bénéficie de jours disponibles attribués au titre de la réduction du temps de travail. Cette solution peut s’accompagner, au plan de la gestion, de la création d’un compte de temps disponible (chapitre 5)permettant la matérialisation de la réduction effective du temps de travail et dont l’utilisation paraît adaptée aux variations de charge de travail des salariés de la branche.

Les parties signataires conviennent que les jours fériés sont non travaillés et payés. Lorsque l’activité de l’entreprise les fait travailler ces jours là, ces derniers donnent lieu à la récupération selon les dispositions conventionnelles ou établies par l’entreprise dans le respect des dispositions légales. Sont considérés comme jours fériés les jours fériés légaux, à savoir : les 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre. Conformément aux dispositions légales, les entreprises conservent la faculté de modifier ou de maintenir l’horaire collectif en vigueur dans l’entreprise avant la date de signature du présent accord. Trois types de modalités de gestion des horaires sont a priori distingués à l’initiative de l’entreprise :

• Modalités standard ;
• Modalités de réalisation de missions ;
• Modalités de réalisation de missions avec autonomie complète.

Les définitions de ces différentes modalités sont précisées dans les articles ci-après. Pour relever des modalités de réalisation de missions, les personnels doivent tout d’abord répondre aux conditions d’autonomie définies à l’article 3 ou à l’article 4. Les salariés lors de la mise en œuvre du présent accord sont informés des modalités qui les concernent après information, lorsqu’elles existent, des institutions représentatives du personnel. Les changements suivent l’évolution professionnelle du collaborateur et tiennent compte de leurs souhaits.

ARTICLE 2 – MODALITES STANDARD

Sauf dispositions particulières négociées par accord d’entreprise, les salariés concernés par les modalités standard ont une durée hebdomadaire de travail de 35 heures, compte tenu des modalités d’aménagement du temps de travail évoquées précédemment. La réduction de l’horaire de travail effectif doit être telle que leur horaire annuel ne puisse dépasser l’horaire annuel normal. Ce dernier ressort à 1610 heures pour un salarié à temps plein sur toute la période de 12 mois (non compris les éventuelles heures supplémentaires visées aux chapitres 3 et 4). Un accord d’entreprise ou d’établissement peut par ailleurs prévoir une durée annuelle inférieure à 1610 heures.

Ces modalités concernent les ETAM ; les Ingénieurs et Cadres peuvent également relever de ces modalités standard.

Compte tenu de l’organisation du temps de travail sur l’année (modulation annuelle présentée au chapitre 3),la rémunération de ces collaborateurs ne peut être inférieure au salaire brut de base correspondant à un horaire hebdomadaire de 39 heures ou à l’horaire hebdomadaire inférieur effectivement pratiqué à la date de signature du présent accord.

ARTICLE 3 – REALISATION DE MISSIONS

Ces modalités s’appliquent aux salariés non concernés par les modalités standard ou les réalisations de missions avec autonomie complète. Tous les Ingénieurs et Cadres sont à priori concernés à condition que leur rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale. De plus,en fonction de l’activité de l’entreprise,un accord d’entreprise doit préciser les conditions dans lesquelles d’autres catégories de personnel peuvent disposer de ces modalités de gestion.

Compte tenu de la nature des tâches accomplies (responsabilités particulières d’expertise technique ou de gestion qui ne peuvent s’arrêter à heure fixe, utilisations d’outils de haute technologie mis en commun,coordina tions de travaux effectués par des collaborateurs travaillant aux mêmes tâches,…) le personnel concerné,tout en disposant d’une autonomie moindre par rapport aux collaborateurs définis à l’article 3,ne peut suivre strictement un horaire prédéfini. La comptabilisation du temps de travail de ces collaborateurs dans le respect des dispositions légales,se fera également en jours,a vec un contrôle du temps de travail opéré annuellement (chapitre 3).

Les appointements de ces salariés englobent les variations horaires éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10 % pour un horaire hebdomadaire de 35 heures.

La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations.

Les dépassements significatifs du temps de travail, commandés pa l’employeur,au delà de cette limite, représentant des tranches exceptionnelles d’activité de 3,5 heures sont enregistrés en suractivité. Le compte de temps disponible peut être utilisé pour enregistrer ces suractivités qui ont vocation à être compensées par des sous-activités (récupérations, inter-contrats,…) par demi-journée dans le cadre de la gestion annuelle retenue.

Ces salariés ne peuvent travailler plus de 219 jours pour l’entreprise,compte non tenu des éventuelsjours d’ancienneté conventionnels. Le compte de temps disponible peut être utilisé pour enregistrer les jours accordés aux salariés concernés par ces modalités. Toutefois,ce chiffre de 219 jours pourra être abaissé par accord d’entreprise ou d’établissement,négocié dans le cadre de l’article L. 132-19 du code du travail.

Le personnel ainsi autorisé à dépasser l’horaire habituel dans la limite de 10 % doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 115 % du minimum conventionnel de sa catégorie.

L’adoption de ces modalités de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse de salaire brut de base en vigueur à la date de ce choix.

ARTICLE 4 – REALISATION DE MISSIONS AVEC AUTONOMIE COMPLETE

Les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création de conduite et de supervision de travaux,disposant d’une grande autonomie,libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur ont été confiées doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de la durée du travail : les salariés ainsi concernés sont autorisés,en raison de l’autonomie dont ils disposent,à dépasser – ou à réduire – l’ horaire habituel,dans le cadre du respect de la législation en vigueur.

La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations.

La comptabilisation du temps de travail du collaborateur se fait en jours, avec un maximum fixé à 219 jours,compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels. Le compte de temps disponible peut être utilisé pour enregistrer les jours accordés aux salariés concernés par ces modalités. Toutefois,comme à l’article 2,ce chiffre de 219 jours pourra être abaissé par accord d’entreprise ou d’établissement, négocié dans le cadre de l’article L. 132-19 du code du travail.

Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie.

L’adoption de ces modalités de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les collaborateurs concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission, le bon accomplissement de cette mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps et doivent également bénéficier de la position 3 de la convention collective (en général les positions 3.2 et 3.3 et dans certains cas 3.1) ou avoir une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou être mandataire social.

ARTICLE 5 – AMENAGEMENT D’HORAIRE – JOURS COMPLEMENTAIRES DE REPOS

Indépendamment des modalités exposées cidessus, tout salarié à titre individuel a la possibilité de demander à son employeur de disposer d’un volume de jours de repos complémentaires en contrepartie d’une récupération du temps correspondant selon des modalités à définir par l’entreprise, les heures ainsi récupérées n’ayant bien évidemment pas la nature d’heures supplémentaires.

Cette possibilité, fixée à un maximum de 12 jours, est conditionnée par l’acceptation par le collaborateur des modalités de récupération définies par l’entreprise. Cet accord ou un refus motivé est formalisé par un écrit de la part de l’employeur.

Une information semestrielle détaillée sera transmise aux délégués du personnel et au comité d’entreprise ou d’établissement pour permettre le suivi du dispositif.

ARTICLE 6 – CAS DU PERSONNEL EMBAUCHE PENDANT LA PERIODE DE REFERENCE

Pour les modalités de réalisation de missions (articles 3 et 4), le nombre de jours travaillés de 219 ne s’applique qu’aux salariés ayant au moins un an de présence continue dans l’entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés.

CHAPITRE 3 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNÉE

La contrepartie indispensable aux contraintes liées à la réduction du temps de travail est l’absolue nécessité de repenser fondamentalement lesorganisations en recherchant systématiquement une meilleure productivité globale, notamment grâce à une souplesse accrue, capable de faire face aux fluctuations d’activité structurelles ou occasionnelles ainsi qu’aux cycles de l’activité, spécifiques aux différents métiers de la branche.

ARTICLE 1 – MODALITES DE LA MODULATION

En application de l’article L. 212.2.1 du code du travail, la durée du travail effectif peut faire l’objet au niveau des différents projets gérés par l’entreprise ou au niveau de ses différents services, d’une modulation sur l’année permettant d’adapter la durée du travail aux variations de la charge de travail.

Pour les salariés concernés par les modalités de réalisation de missions (chapitre 2), les périodes de suractivité et les sous-activités se compensentà l’intérieur de la période de 12 mois de référence.

Pour le personnel régi par les modalités standard et notamment pour le personnel ETAM, les dispositions convenues sont les suivantes.

• pour compenser les hausses et les baisses d’activité associées à la charge de travail de l’entreprise, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures pour les collaborateurs bénéficiant de cette durée effective de travail de telle façon que les heures effectuées en suractivité de cet horaire moyen se compensent avec les heures effectuées en sous-activité, dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs.
• l’organisation du temps de travail est construite selon une programmation indicative préalable, établie par projet ou service et communiquée trimestriellement au salarié. Les variations d’horaires liées à des modifications de charge de travail font l’objet d’une information auprès des salariés concernés en respectant un délai de prévenance de 8 jours.
• les heures effectuées pendant la période de modulation au delà de la durée hebdomadaire légale ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires visé au chapitre 4. Elles ne donnent donc pas lieu aux majorations prévues par l’article L. 212.5 du code du travail ni au repos compensateur prévu à l’article L. 212.5.1 du code du travail.
• la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 46 heures sur une semaine et 43 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf dérogation convenue par accord d’entreprise ou d’établissement. De façon symétrique, sauf dérogation, la durée hebdomadaire du travail ne peut être inférieure à 28 heures par semaine.

• seules les heures effectuées sur l’année, au delà de l’horaire annuel normal de l’entreprise ou de l’établissement ont la nature d’heures supplémentaires. Elles peuvent être payées, avec les majorations y afférentes, ou êtrer emplacées par un repos équivalent (chapitre 4). Ces heures supplémentaires s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, sauf si leur paiement est remplacé par un repos équivalent.
• une comptabilisation mensuelle du temps de travail est opérée dans l’entreprise. Les entreprises qui mettent en œuvre la modulation instituée par le présent accord garantissent aux salariés concernés un lissage de leur rémunération mensuelle sur toute la période de modulation indépendamment de l’horaire réellement accompli. Si le volume annuel des heures travaillés est inférieur à l’horaire annuel normal de l’entreprise ou de l’établissement pour un salarié, le reliquat n’est pas reportable sur la période annuelle suivante.

ARTICLE 2 – MISE EN ŒUVRE

La mise en place dans une entreprise ou un établissement de l’organisation du temps de travail sur l’année, conformément à l’article L. 212.2.1 du code du travail est effectuée après information des représentants du personnel (à défaut, les salarié de l’entreprise) du choix ainsi opéré.

Par ailleurs, conformément à l’article L. 212.2.1, en cours de période, le recours au chômage partiel est possible selon les dispositions légales en vigueur.

CHAPITRE 4 – HEURES SUPPLÉMENTAIRES

ARTICLE 1 – REMPLACEMENT DU PAIEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES PAR UN REPOS EQUIVALENT

Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l’employeur au delà de la durée conventionnelle du travail, compte tenu des modalités d’aménagement du temps de travail retenues. Elles sont définies au chapitre 3 – Article 1 – dans le cas d’une modulation sur l’année.

Les parties signataires conviennent que tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé par un repos équivalent. Cette disposition pourra être mise en œuvre sur le fondement d’un accord d’entreprise. En l’absence d’organisations syndicales, le comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel seront consultés et l’employeur devra solliciter l’accord des salariés concernés.

Rappelons que les heures supplémentaires dont le paiement aura été remplacé par un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’ heures supplémentaires applicables à l’entreprise. De tels repos peuvent s’imputer par contre au crédit du compte de temps disponible du collaborateur (chapitre 5) ou être pris selon les modalités définies par l’entreprise.

ARTICLE 2 – CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Lorsque les organisations du travail retenues dans les entreprises, en fonction des exigences du marché, conduisent à organiser le temps de travail sur l’année, les parties signataires conviennent que le contingent d’heures supplémentaires prévu par l’article L. 212.6 du code du travail est fixé à 90 heures par an et par salarié.

Ce contingent pourra être majoré de 40 heures. Cette possibilité est expressément subordonnée à un accord d’entreprise ou d’établissement négocié et conclu dans le cadre de l’article L. 132.19 du code du travail ou en l’absence de délégués syndicaux, à l’avis conforme du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel, ou à l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Dans le cas où l’entreprise ne choisirait pas l’annualisation et son volume annuel de 1610 heures, les parties signataires conviennent que le contingent prévu à l’article 33 de la convention collective devra être réajusté en fonction des nouvelles dispositions légales.

CHAPITRE 5 – COMPTE DE TEMPS DISPONIBLE

Le compte de temps disponible (CTD) permet de matérialiser l’application de la loi du 13 juin 1998 sur la réduction du temps de travail. Il peut être constitué pour tout salarié, quel que soit le mode de retenu pour la comptabilisation de son temps de travail. Il peut être géré sur toute période de référence de 12 mois consécutifs (année civile, exercice comptable, période de congés payés). Les jours crédités au compte de temps disponible doivent être utilisés à l’intérieur de la période de référence ou au maximum 3 mois après la fin de cette période.

Viennent s’imputer au crédit de ce nombre :

• les jours disponibles nécessaires à l’application de l’accord : écart entre le nombre de jours normalement travaillés du salarié en fonction de ses droits à congés ou absences accordés par l’entreprise ou la convention collective (hormis les jours d’ancienneté conventionnels) et le nombre maximal autorisé par accord d’entreprise ou par cet accord.
• les périodes de suractivité (tâches exceptionnelles accomplies pour les salariés concernés par les modalités de réalisation de missions).
• l e s éventuelles conversions d’heures supplémentaires en repos équivalents (pour les bénéficiaires des modalités standard). Viennent s’imputer au débit de ce compte :
• la prise de jours de repos
  • à l’initiative du salarié pour le tiers des jours crédités,
  • à l’initiative de l’employeur (périodes d’inter-contrats à condition que le collaborateur ne soit pas présent dans l’entreprise ou récupérations en compensation des périodes de suractivité).
• certaines formations, définies comme coïnvestissements (chapitre 8).

Si une formation définie comme un coïnvestissement n’est pas envisageable ou effectuée sur la période, la prise des jours se répartit pour moitié à l’initiative du salarié et pour moitié à l’initiative de l’employeur.

Par ailleurs, si les modalités de travail chez un client retiennent strictement une durée de 35 heures par semaine et que les horaires de travail du collaborateur concerné sont aménagés en conséquence, le collaborateur travaillant sur une base de 35 heures ne peut en plus bénéficier de jours disponibles supplémentaires : dans ce cas les jours disponibles nécessaires à l’application de cet accord sont progressivement débités, prorata temporis, pour l’annulation de ces jours sur la période annuelle de gestion (hormis les jours dont l’employeur et le collaborateur seraient convenus au titre de la fomation de coïnvestissement). Le collaborateur est informé, à l’établissement de son ordre de mission, de l’application de ces dispositions.

La gestion du compte de temps disponible sur une période plus longue que l’année, pour tenir compte de durées de projets supérieures à 12 mois, peut être instituée par accord d’entreprise ou d’établissement, établi avec les délégués syndicaux dans le cadre de l’article L. 132.19 du code du travail. Des modalités de fonctionnement du compte de temps disponible adaptées à l’entreprise ou à l’établissement peuvent également être négociées par la même voie.Les jours inscrits au compte de temps disponible constituent une créance salariale. Le compte individuel est tenu mensuellement par l’employeur et est remis au salarié, sous forme d’un document individuel. Ce document précise quelle est la période de référence choisie par l’entreprise.

Un bilan sur le fonctionnement et l’utilisation du compte de temps disponible est communiqué annuellement au comité d’entreprise ou à défaut aux délégués du personnel, ainsi qu’un rapport semestriel intermédiaire.

La prise des jours disponibles à l’intérieur de la période de référence majorée de 3 mois est obligatoire. En l’absence d’accord particulier, si le compte de temps disponible d’un salarié dépasse 15 jours, l’entreprise veillera à ce que 5 jours soient utilisées en récupération dans un délai de 2 mois, à une date à définir d’un commun accord.

Si à l’échéance de la période de référence le compte de temps disponible présente un solde négatif, ce dernier est remis à zéro.

Les parties signataires conviennent par ailleurs que le Compte Epargne-Temps (chapitre 6) peut également être alimenté par l’éventuel solde positif du compte de temps disponible.

CHAPITRE 6 – COMPTE EPARGNE – TEMPS

Un compte épargne-temps, prévu par l’article L. 227.1 du code du travail peut être ouvert à l’initiative d’une entreprise ou d’un établissement. Il a pour projet de permettre au salarié qui le désire d’accumuler des droits à congé rémunéré. Les congés concernés peuvent être :

• des congés légaux (congé parental d’éducation, congé sabbatique, congés pour création ou reprise d’entreprise…) ;
• des congés pour convenance personnelle ;
• des congés de fin de carrière (permettant au salarié d’anticiper son départ à la retraite ou de réduire sa durée de travail au cours d’une préretraite progressive).

La mise en place d’un régime de compte épargnetemps, doit être négociée avec les délégués syndicaux, dans le cadre de l’article L. 132.19 du code du travail, pour tenir compte des spécificités de l’entreprise ou de l’établissement et définir avec précision les modalités d’alimentation du compte (ainsi que son abondement).

Les droits acquis dans le cadre du compte épargnetemps sont couverts par l’assurance de garantie des salaires dans les conditions de l’article L. 143.11.1 du code du travail. En outre l’employeur devra s’assurer contre le risque d’insolvabilité de l ’entreprise, pour les sommes excédant celles couvertes par l’assurance de garantie des salaires. Une information écrite devra être apportée au salarié sur l’assurance souscrite.

Les parties signataires affirment par ailleurs leur accord sur la possibilité de l’externalisation de la gestion des montants individuels et de la création d’un compte épargne-temps de branche. Les modalités pratiques de mise en place et de fonctionnement de ce système d’externalisation et de ce compte de branche feront l’objet d’un accord national, négocié avec les organisations syndicales dans les six mois suivant la signature du présent protocole.

Cette négociation complémentaire établira par conséquent les modalités de mise en place et de fonctionnement d’un compte épargne-temps pour les entreprises ou établissements dépourvus d’accord et définira dans ce cadre les modalités d’alimentation du compte, notamment :

• report des congés payés dans la limite de 10 jours par an
• solde positif du compte de temps disponible
• primes d’intéressement dans les conditions définies par l’article L. 441.8 du code du travail
• etc…

CHAPITRE 7 – MESURE DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

L’organisation du travail dans l’entreprise ou l’établissement implique la mise en place d’un dispositif permettant d’assurer avec rigueur la mesure du temps de travail effectif.

Un tel dispositif peut être constitué soit par un document déclaratif quotidien, hebdomadaire ou mensuel établi à la journée, rédigé par le salarié et visé par la hiérarchie, soit par tout système de pointage.

Les règles et les modalités d’application dans les conditions prévues par la loi et par le présent accord seront définies au niveau de l’entreprise. Ces documents constituent les éléments d’appréciation à la fois au sens de l’article L. 212.1.1 du code du travail et en cas d’horaire individualisé, au sens de l’article D. 212.21 du code du travail. En cas d’horaire individualisé et de document déclaratif, la récapitulation hebdomadaire est effectuée conformément à l’article D. 212.21 du code dutravail, le contrôle hiérarchique restant en général mensuel.

Le système retenu, quel qu’il soit, doit permettre d’identifier clairement le temps de travail effectif, y compris les tranches exceptionnelles d’activité et les dépassements d’horaires, accomplis à la demande de la hiérarchie, pour les personnels assujettis à un horaire collectif ou individualisé.

CHAPITRE 8 – LA FORMATION

Les efforts de perfectionnement et de formation professionnelle constituent une exigence forte pour les salariés de la branche. Cette exigence est partagée par l’entreprise pour continuer à assurer la qualité du service souhaitée par la clientèle et nécessité par l’évolution des techniques.

Les parties signataires conviennent que la formation d’adaptation, dont l’objet est d’actualiser les connaissances et les pratiques pour une utilisation à court terme par l’entreprise, dans le cadre du poste de travail, doit être incluse dans le temps de travail effectif.

En ce qui concerne les formations qui doivent permettre au salarié de gérer au mieux son parcours et développement professionnel (par exemple acquisition d’une qualification complémentaire, progression professionnelle, extension du champ de compétences, reconversion…), les parties signataires sont désireuses de mettre en œuvre des dispositions capables de conduire à leur développement. Dans ce but elles conviennent que ces formations peuvent faire l’objet d’un coïnvestissement qui requiert l’accord de l’entreprise et du salarié : l’entreprise paye le coût du stage et l’opération est réalisée en partie en débitant le compte de temps disponible. Dans ce cadre, 50 % du temps correspondant à cette formation peuvent être imputés au débit du compte de temps disponible (ou au débit du compte épargne-temps s’il en existe un dans l’entreprise ou l’établissement).

Entrent dans le cadre de formations pouvant donner lieu à coïnvestissements :

• les formations diplômantes ou homologuées par l’Etat,
• les formations validées par la Commission Paritaire Nationale pour l’Emploi (CPNE) comme coïnvestissables,
• les formations validées sur saisine de la CPNE.

Des dispositions propres à l’entreprise ou à l’établissement peuvent être établies par voie d’accord avec les représentants des organisations syndicales signataires avant l’élaboration du plan de formation.

CHAPITRE 9 – LE TEMPS PARTIEL

Les parties signataires conviennent qu’il est de responsabilité de l’employeur de favoriser, dans toute la mesure du possible, le travail à temps partiel des salariés demandeurs. Les mêmes possibilités de promotion et de formation doivent notamment leur être garanties.

Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité. Cette interruption ne peut être supérieure à une heure.

Pour tenir compte des exigences du marché et faciliter l’acceptation du temps partiel par l’employeur, il est convenu que le délai de prévenance pour modification du temps de travail sera d’au moins trois jours et que le nombre d’heures complémentaires pourra être porté à 33 % du temps de travail de base.

Par ailleurs les parties signataires conviennent que les salariés à temps partiel seront prioritaires pour le passage à temps plein de leur contrat dans le cadre des heures libérées par la réduction du temps de travail.

CHAPITRE 10 – RÉMUNÉRATION

Les parties signataires conviennent que l’application de la loi sur la réduction du temps de travail n’entraînera pas de diminution des salaires minimaux conventionnels. Elles conviennent également d’initialiser un processus de revalorisation des rémunérations des positions 1.1 à 2.1 des Ingénieurs et Cadres. Cette disposition sera négociée avec les organisations syndicales dès publication de l’arrêté d’extension du présent accord.

En complément à l’article 32 (ETAM et IC) de la convention collective, les parties signataires conviennent que la rémunération mensuelle d’un collaborateur ne sera pas inférieure à 95 % du salaire minimal conventionnel mensuel ou à 92 % en cas d’existence d’un treizième mois. En cas de départ en cours d’année d’un salarié ayant une rémunération mensuelle inférieure au salaire minimal conventionnel, l’entreprise complètera la rémunération perçue afin qu’elle corresponde au moins au salaire minimal conventionnel sur la période de présence.

CHAPITRE 11 – APPLICATION DE L’ACCORD

ARTICLE 1 – DATE D’EFFET

L’application de l’accord est subordonnée à son arrêté d’extension et sera possible à compter du premier jour du mois qui suivra la parution de son arrêté d’extension au Journal Officiel.

Cet accord ne deviendra obligatoire dans les entreprises qu’à la date d’entrée en vigueur de la nouvelle durée légale du travail ou à celle, antérieure, de la mise en application de leur propre accord.

Dans les entreprises pourvues d’organisations syndicales représentatives, des négociations sur l’aménagement et la réduction du temps de travail seront engagées dès signature du présent accord.

Les accords d’entreprise ou d’établissement, conclus avec des délégués syndicaux ou en application de l’article 3 de la loi du 13 juin 1998 peuvent prévoir les dispositions différentes de celles du présent accord, spécifiques à leur situation particulière.

ARTICLE 2 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Toutefois, en cas de remise en cause de l’équilibre du présent accord par les dispositions législatives ou réglementaires postérieures à sa signature, les signataires se réuniront immédiatement en vue de tirer toutes les conséquences de la situation ainsi créée.

CHAPITRE 12 – SUIVI DE L’ACCORD

Les parties signataires du présent accord confient à une commission la charge permanente de procéder au suivi et au bilan de l’exécution du présent accord. Cette commission prendra la forme d’une association loi de 1901 dont les membres seront les signataires du présent accord. Pour remplir sa fonction, elle devra pouvoir bénéficier d’une collecte auprès des entreprises de la branche de 0,2 pour mille de leur masse salariale. Cette collecte sera confiée au FAFIEC.

Les parties signataires s’engagent à établir les statuts de cette association par le biais d’une négociation qui garantira l’équilibre paritaire quant à la gestion et à l’administration de cette commission, dans les six mois suivant la signature du présent protocole.

ARRÊTÉ D’EXTENSION

ARRETE DU 21 DECEMBRE 1999 PORTANT EXTENSION D’UN ACCORD CONCLU DANS LE CADRE DE LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES BUREAUX D’ETUDES TECHNIQUES, CABINETS D’INGENIEURSCONSEILS, SOCIETES DE CONSEILS.

La ministre de l’emploi et de la solidarité,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail :

Vu l’arrêté du 13 avril 1988 et les arrêtés successifs, notamment l’arrêté du 19 juillet 1999, portant extension de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieursconseils, sociétés de conseils du 15 décembre 1987 et de textes la complétant ou la modifiant ;

Vu l’accord du 22 juin 1999 sur la durée du travail conclu dans le cadre de la convention collective susvisée ;

Vu la demande d’extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l’avis publié au Journal Officiel du 3 août 1999 ;

Vu les avis recueillis au cours de l’enquête ;

Vu l’avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), notamment les oppositions formulées par les représentants de trois organisations syndicales de salariés ;

Considérant que les organisations représentatives signataires de l’accord ont organisé la réduction du temps de travail à 35 heures conformément à la liberté conventionnelle et dans le cadre des dispositions de la loi n°98-461 du 13 juin 1998 ;

Considérant qu’à ce titre elles ont fixé des objectifs ainsi que des règles et des modalités propres qu’elles ont estimé adaptées à la situation particulière de la branche ;

Considérant en outre que les dispositions de l’accord susvisé se conforment, sous les réserves et exclusions ci-dessous formulées aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur ;

Considérant que les partenaires sociaux ont pu librement confier le suivi de l’accord à une commission prenant la forme d’une association ; Considérant que la collecte des fonds par un organisme paritaire collecteur agréé en vue du financement de la commission susvisée n’est pas contraire aux dispositions légales en vigueur à la stricte condition qu’elle fasse l’objet d’une comptabilité séparée.

ARRETE :

ARTICLE 1ER

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d’application de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils du 15 décembre 1987 tel que défini par l’accord du 21 novembre 1995 tel qu’étendu par arrêté du 8 février 1996, les dispositions de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, à l’exclusion :

– du deuxième alinéa de l’article 1er du chapitre II ;

– des articles 3 et 4 du chapitre II ;

– de l’article 6 du chapitre II ;

– du deuxième point du deuxième alinéa du chapitre V ;

– des termes : “ou de réduire sa durée du travail au cours d’une préretraite progressive” figurant au troisième point du premier alinéa du chapitre VI ;

– du troisième alinéa du chapitre IX.

Le second alinéa de l’article 2 du chapitre II est étendu sous réserve de l’application de l’article L. 212-8-2, alinéa 1, du code du travail.

L’article 5 du chapitre II est étendu sous réserve de l’application des articles L. 212-2-2 et L. 212-4-1 du code du travail

Les troisième et cinquième points du troisième alinéa de l’article 1er du chapitre III est étendu sous réserve de l’application des articles L. 212-8-5, 2e alinéa du code du travail.

Le premier alinéa de l’article 1er du chapitre IV est étendu sous réserve de l’application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail tels qu’interprétés par la jurisprudence de la Cour de cassation.

La dernière phrase du premier alinéa du chapitre V est étendue sous réserve de l’application de l’article 4 de la loi n°98-461 du 13 juin 1998.

Le deuxième point du troisième alinéa du chapitre V est étendu sous réserve de l’application de l’article L.932-1 du code du tr avail.

Le dernier alinéa du chapitre V est étendu sous réserve de l’application de l’article 7 du décret n°98-494 du 22 juin 1998.

Le deuxième point du cinquième alinéa du chapitre VI est étendu sous réserve de l’application de l’article 7 du décret susvisé.

Le troisième alinéa du chapitre VIII est étendu sous réserve de l’application de l’article L.932-1 du code du travail.

ARTICLE 2

L’extension des effets et sanctions de l’accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

ARTICLE 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l’exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal Officiel de la République française.

 

Fait à Paris, le 21 décembre 1999.

Pour la ministre et par délégation : Le directeur des relations du travail,

J.MARIMBERT

 

ARRÊTÉ D’EXTENSION

ARRETE DU 10 NOVEMBRE 2000 MODIFIANT UN ARRETE PORTANT EXTENSION D’UN ACCORD CONCLU DANS LE CADRE DE LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES BUREAUX D’ETUDES TECHNIQUES, CABINETS D’INGENIEURS-CONSEILS, SOCIETES DE CONSEILS.

La ministre de l’emploi et de la solidarité,

Vu, les articles L. 133-1 et suivants du code du travail,

Vu l’article 28 paragraphe I de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail,

Vu l’accord du 22 juin 1999 sur la durée du travail conclu dans le cadre de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils du 15 décembre 1987 et la lettre paritaire du 7 juillet 2000,

Vu l’arrêté du 21 décembre 1999 publié au Journal Officiel du 24 décembre 1999 portant extension de l’accord susvisé,

Vu la demande tendant à la modification de l’arrêté d’extension susvisé présentée par une organisation signataire,

Vu l’avis motivé de la Commission Nationale de la Négociation Collective (Sous-Commission des Conventions et Accords), notamment les oppositions formulées par les représentants des deux organisations syndicales de salariés, Considérant que la négociation de dispositions conventionnelles relève de l’initiative des partenaires sociaux,

Considérant que certaines dispositions de l’accord susvisé du 22 juin 1999, en contradiction avec les textes législatifs et réglementaires en vigueur au moment de l’extension on fait l’objet d’exclusions,

Considérant cependant que l’article 28 du paragraphe 1 de la loi du 19 janvier 2000 permet de valider certaines de ces clauses qui trouvent une base légale dans le cadre de la loi de réduction négociée du temps de travail susvisée,

Considérant que l’article 3 du chapitre 2 de l’accord du 22 juin 1999 organise la réduction du temps de travail des cadres visés au paragraphe I de l’article L. 212-15-3 sous la forme d’une convention de forfait hebdomadaire horaire.

ARRETE

ARTICLE 1ER

L’article premier de l’arrêté du 21 décembre 1999 portant extension de l’accord du 22 juin 1999 surla durée du travail conclu dans le cadre de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils du 15 décembre 1987, est modifié comme suit :

– est supprimée l’exclusion :

– du deuxième alinéa de l’article 1 du chapitre 2,

– des articles 3, 4 et 6 du chapitre 2,

– du deuxième point du deuxième alinéa du chapitre 5,

– des termes “ou de réduire sa durée de travail au cours d’une pré-retraite progressive” figurant au troisième point du premier alinéa du chapitre 6.

– sont ajoutés les alinéas suivants :

– les articles 3 et 4 du chapitre 2 sont étendus sous réserve que les cadres bénéficient d’une réduction effective de leur durée de travail en application du paragraphe I de l’article L. 212-15-3 du code du travail,

– l’article 4 du chapitre 2 est étendu sous réserve :

– de l’application du paragraphe III de l’ar ticle L. 212-15-3 du code du travail qui permet de conclure des conventions de forfait en jours avec les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités exercées et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps.

– que le nombre de jours travaillés ne dépasse pas le plafond fixé au paragraphe III de l’article L. 212-15-3 du code du travail.

– que les modalités d’application du repos quotidien soient définies, soit par application des dispositions de l’article D. 220-8 du code du travail, soit par accord d’entreprise.

ARTICLE 2

Le présent arrêté modificatif prend effet à dater de sa publication pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

ARTICLE 3

Le Directeur des Relations du Travail est chargé de l’exécution du présent arrêté qui sera publié au Journal Officiel de la République française.

 

ACCORD DU 29 MARS 2000 SUR L’ÉTUDE ET LE SUIVI DE L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

PRÉAMBULE

Les organisations signataires de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail (Accord National Syntec – CICF) ont voulu confier à une commission la charge permanente de procéder au suivi et au bilan de l’exécution de l’accord du 22 juin 1999. Cet engagement prévu au chapitre 12 de l’Accord National se matérialise par la création d’une association, loi de 1901 dont les membres sont les signataires de l’Accord National. Cette association, dénommée ADESATT (Association d’Etude et de Suivi de l’Aménagement du Temps de Travail dans les métiers du savoir) bénéficie d’une collecte annuelle auprès des entreprises de la Branche de 0,2 pour mille de leur masse salariale brute. Compte tenu des moyens dont dispose l’ADESATT, les parties signataires de l’accord du 22 juin 1999 et du présent avenant entendent profiter de cet outil pour rénover les relations paritaires dans l’intérêt des entreprises et des salariés couverts par le champ conventionnel.

Le présent avenant a pour but de codifier les relations entre l’ADESATT d’une part et les institutions conventionnelles d’autre part.

ARTICLE 1

Accès des représentants des membres de l’ADESATT aux informations remises aux représentants du personnel et relatives à l’aménagement du temps de travail.

Les représentants des membres de l’ADESATT bénéficient d’un droit d’accès permanent aux accords et documents des entreprises relatifs à l’aménagement et à la réduction du temps de travail. Ces documents sont ceux dont disposent les représentants du personnel présents dans l’entreprise. Pour mener à bien leurs missions, les membres de l’ADESATT disposent d’un budget de suivi de l’accord défini annuellement par l’association.

ARTICLE 2

Rapports des membres de l’ADESATT à la Commission Paritaire de la Convention Collective Nationale.

Les organisations membres de l’ADESATT remettront annuellement et séparément un rapport à la Commission Paritaire Nationale. Ce rapport pourra suggérer aux membres de la Commission Paritaire Nationale d’ouvrir des négociations sur tout point relatif à l’aménagement du temps de travail.

ARTICLE 3

Accès des membres de la Commission Paritaire de la Convention Collective Nationale aux Etudes et Recherches de l’ADESATT.

Chaque organisation syndicale membre de la Commission Paritaire de la Convention Collective Nationale bénéficie d’un droit d’accès aux Etudes et Recherches réalisées par l’ADESATT dans le cadre du budget Etudes et Recherches de l’association.

ARTICLE 4

Moyens des membres de la Commission Paritaire de la Convention Collective Nationale pour instruire les Etudes et Recherches réalisées par l’ADESATT.

Chaque organisation syndicale membre de la Commission Paritaire de la Convention Collective Nationale bénéficie d’un budget défini annuellement par le budget d’Etudes et Recherches de l’ADESATT pour pouvoir prendre connaissance et prolonger les travaux de l’ADESATT dans ce domaine.

ARTICLE 5

Appui de l’ADESATT aux travaux de l’observatoire des métiers.

Compte tenu de la mise en place d’un observatoire des métiers sur le même champ conventionnel que celui de l’accord du 22 juin 1999 ; l’ADESATT mettra à la disposition de l’OPIIEC (Observatoire Paritaire des métiers de l’Informatique, de l’Ingénierie, des Etudes et du Conseil) l’ensemble des études et recherches réalisées dont il dispose, afin de permettre aux partenaires sociaux membres de cette instance paritaire de fonctionner sur un même niveau d’information.

En outre, afin de favoriser la bonne complémentarité des institutions paritaires, l’ADESATT pourra contribuer, dans la limite d’une somme définie annuellement par le budget Etudes et Recherches de l’ADESATT, au financement des travaux et recherches relatifs à l’aménagement du temps de travail et à l’emploi.

ARTICLE 6

Montant des dotations budgétaires.

Compte tenu du caractère variable du budget de la collecte annuelle prévue au chapitre 12 de l’Accord National, les parties signataires conviennent que les budgets prévus par le présent avenant ne peuvent être fixés en valeur par le présent texte. L’ADESATT informera annuellement les parties signataires des montants des budgets prévus par le présent accord.

ARTICLE 7

Application, formalité de dépôt du présent avenant.

Les parties signataires conviennent de demander dans les meilleurs délais l’extension du présent accord. Le présent avenant est applicable dès le mois suivant son extension.

 

ARRÊTÉ D’EXTENSION

ARRETE DU 10 NOVEMBRE 2000 PORTANT EXTENSION D’UN ACCORD CONCLU DANS LE CADRE DE LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES BUREAUX D’ETUDES TECHNIQUES, CABINETS D’INGENIEURSCONSEILS, SOCIETES DE CONSEILS.

La ministre de l’emploi et de la solidarité,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l’arrêté du 13 avril 1988 et les arrêtés successifs, notamment l’arrêté du 21 décembre 1999, portant extension de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieursconseils, sociétés de conseils du 15 décembre 1987 et de textes la complétant ou la modifiant ;

Vu l’accord du 29 mars 2000 sur l’étude et le suivi de l’aménagement du temps de travail conclu dans le cadre de la convention collective susvisée ;

Vu la demande d’extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l’avis publié au Journal officiel du 6 juin 2000 ;

Vu les avis recueillis au cours de l’enquête ;

Vu l’avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), notamment les oppositions formulées par les représentants de deux organisations syndicales de salariés ;

Considérant que les partenaires sociaux ont pu librement confier le suivi et le bilan d’un accord portant sur l’aménagement du temps de travail à une commission prenant la forme d’une association dont les membres sont les signataires de cet accord ;

Considérant que le financement de cette association par une collecte effectuée auprèsdes entreprises de la branche n’enfreint pas les dispositions légales en vigueur, les organisations signataires ayant fixé des règles qu’elles ont estimé propres à garantir le paritarisme au sein de la branche ;

Considérant que la collecte de ces fonds par un organisme paritaire collecteur agréé n’est pas contraire aux dispositions légales en vigueur à la stricte condition qu’elle fasse l’objet d’une comptabilité séparée.

ARRETE :

ARTICLE 1ER

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d’application de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils du 15 décembre 1987, tel que défini par l’accord du 21 novembre 1995 tel qu’étendu par arrêté du 8 février 1996, les dispositions de l’accord du 29 mars 2000 sur l’étude et le suivi de l’aménagement du temps de travail conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.

ARTICLE 2

L’extension des effets et sanctions de l’accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

ARTICLE 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l’exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal Officiel de la République française.

Article 1 — Objet de l’accord et champ d’application

Cet accord a pour objet d’instituer un régime minimum obligatoire de prévoyance au plan national en France métropolitaine, et dans les départements d’outre mer, bénéficiant à tous les personnels employés, techniciens, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres salariés des entreprises visées par la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Études Techniques, cabinets d’Ingénieurs Conseils et Sociétés de Conseils.

Article 2 — Bénéficiaires du régime

La notion de salarié s’entend pour tous les titulaires d’un contrat de travail, à l’exclusion des enquêteurs vacataires et des bénéficiaires du régime de prévoyance prévue par l’Accord du 16 décembre 1991.

Sont bénéficiaires du présent accord, sans sélection médicale :

1. Les salariés inscrits à l’effectif de l’entreprise y compris, dans les cas de suspension du contrat de travail notamment pour maladie ou congé parental.
2. Les salariés atteints d’une pathologie survenue antérieurement à la date du présent accord.
3. Les anciens salariés inscrits comme demandeurs d’emploi ou bénéficiaires des allocations de préretraite FNE s’ils souscrivent dans les six mois qui suivent la rupture du contrat de travail.
4. Le conjoint ou concubin, bénéficiaire du versement du capital décès s’il adhère, dans les six mois suivant l’événement au régime de prévoyance, au titre des seules garanties capital décès et rente éducation.

Article 3 — Garantie capital décès

3.1 Nature

En cas de décès du salarié survenu avant le 65^e anniversaire, et sauf les exclusions prévues par le Code des Assurances, un capital décès est versé à ses ayants droits désignés en 3.3.

3.2 Montant du capital décès

Le montant du capital décès versé est égal à 150% du salaire de référence défini à l’article 8 du présent accord. Sur demande du ou des ayants droits désignés en 3.3, ce capital décès pourra en tout ou partie, être transformé en rente.

3.3 Ayants droits

Le capital décès prévu ci-dessus est versé :

• en premier lieu au(x) bénéficiaire(s) désigné(s) par le salarié,

• en l’absence de bénéficiaire désigné, dans l’ordre suivant :

• Au conjoint,
• A défaut aux enfants par parts égales,
• A défaut aux parents et à défaut aux grands-parents,

• à défaut de toute personne susnommée, le capital revient aux héritiers.

Le salarié peut, à tout moment, modifier la désignation du (ou des) bénéficiaire de préférence par lettre recommandée adressée à l’organisme assureur qui en accusera réception.

Article 4 — Garantie invalidité absolue et définitive

A partir de la date où le participant est reconnu par la Sécurité Sociale en état d’invalidité absolue et définitive avant 60 ans nécessitant l’assistance d’une tierce personne (3e catégorie du Code de la Sécurité Sociale), il lui est versé par anticipation le capital décès prévu à l’article 3.2.

Article 5 — Garantie rente éducation

Article 5.1 – En cas de décès du salarié, une rente éducation dont le montant est calculé en pourcentage du salaire de référence défini à l’article 8 est versée pour chaque enfant à charge.

Article 5.2 – Notion d’enfants à charge

Sont considérés comme enfants à charge du participant tous les enfants légitimes reconnus, naturels, adoptifs, recueillis ou à naître au sens de la législation fiscale ou au sens de la législation sur les allocations familiales.

– jusqu’à leur 18e anniversaire, sans condition,

– jusqu’à leur 25e anniversaire, pendant la durée:

• de l’apprentissage ou des études,
• de l’inscription auprès de l’Agence Nationale pour l’Emploi (A.N.P.E,) comme demandeurs d’emploi ou effectuant un stage préalablement, à l’exercice d’un premier emploi rémunéré,
• sans limitation de durée en cas d’invalidité reconnue par la Sécurité Sociale avant le 21e anniversaire, les mettant dans l’impossibilité de se livrer à une activité professionnelle.

Par assimilation, sont considérés à charge les enfants légitimes, à naître et nés viables, et les enfants recueillis.

Article 5.3 – Montant de la rente éducation:

Il sera versé pour les enfants à charge désignés en 5.2

• 8 % du salaire de référence par enfant jusqu’à l’âge de 17 ans révolus.
• 12 % du salaire de référence par enfant âgé de plus de 18 ans, et jusqu’à 25 ans révolus.

Article 5.4 – Paiement de la rente éducation:

La rente éducation est cumulative avec le capital décès, Elle est due et payable mensuellement à compter du 1er jour du mois qui suit la date du décès.

Article 6 – Garantie incapacité temporaire de travail

Article 6.1 – Définition

Il s’agit d’un arrêt total de travail entraînant le versement d’indemnités journalières de la Sécurité Sociale hors assurance maternité.

Article 6.2 – Délai de carence

Le délai de carence appliqué à la garantie est de 90 jours consécutifs d’arrêt de travail.

Article 6.3 – Montant

La garantie consiste à assurer à un salarié ayant plus d’un an d’ancienneté un complément d’indemnité destiné à compléter les versements de la Sécurité Sociale à hauteur de 80% du salaire brut tel que défini à l’article 8 jusqu’au classement en invalidité par la Sécurité Sociale sans pour autant excéder le salaire net qu’aurait perçu le salarié en activité.

Article 7 — garantie invalidité totale ou partielle

Article 7.1 – En cas d’invalidité totale ou partielle survenue postérieurement à l’entrée en fonction du salarié, et indemnisée comme telle par la Sécurité Sociale, il est versé une rente complémentaire dont le montant est fixé ainsi qu’il suit

Article 7.1.1. – Invalidité résultant d’un accident de travail:

Si le taux d’invalidité (n) est supérieur ou égal à 66 %, I’assureur complète les rentes versées par la Sécurité Sociale à hauteur de 80 % du salaire brut tel que défini à l’article 8 sans pour autant excéder le salaire net qu’aurait perçu le salarié en activité.

En cas d’incapacité d’au moins 66 %, la personne concernée peut, en sus des rentes bénéficier du versement par anticipation du capital décès.

Si le taux d’invalidité (n) est compris entre 33 % et 65 % l’assureur apporte un complément calculé sur la base de 3/2 (n) de la rente fixée ci-dessus.

2 Article 7.1.2 – Invalidité résultant d’une maladie:

• Invalidité de 2e catégorie et 3e catégorie, I’assureur complète les rentes versées par la Sécurité Sociale à hauteur de 80 % du salaire brut tel que défini à l’article 8 sans pour autant excéder le salaire net qu’aurait perçu le salarié en activité.

• En cas d’invalidité de 3e catégorie, la personne concernée peut, en sus des rentes bénéficier du versement par anticipation du capital décès.

• Invalidité de 1ere catégorie: le complément mentionné ci-dessus est divisé par deux.

Article 7.2 – La rente complémentaire d’invalidité est versée mensuellement à terme échu directement au bénéficiaire jusqu’à son 60e anniversaire.

Article 8 — Salaire de référence

Le salaire annuel de référence représente le total des rémunérations brutes perçues au cours des 12 mois précédant l’événement. Il est calculé en tenant compte de tous les éléments contractuels du salaire soumis à cotisation limité aux tranches A, B, et C des rémunérations.

Article 9 — Revalorisation des prestations

L’ensemble des prestations sera revalorisé chaque 1er janvier et 1er juillet, en fonction de l’évolution du salaire minimum conventionnel de l’intéressé.

Article 10 — Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er jour du mois civil suivant la publication de l’arrêté ministériel d’extension prévu par l’article L 133-8 du Code du travail.

Les entreprises relevant du présent accord bénéficieront d’un délai de 12 mois à compter de l’entrée en vigueur de l’accord pour se mettre en conformité avec les nouvelles garanties prévues.

Les entreprises qui ont conclu un contrat de prévoyance avant la date d’extension du présent accord pourront maintenir leur adhésion au régime antérieur, à condition que celui-ci fasse bénéficier leurs salariés d’une garantie équivalente.

Les dispositions du présent accord pourront être réexaminées à la demande d’une ou plusieurs organisations représentatives contractantes.

Toute dénonciation du présent accord s’effectuera conformément aux dispositions de l’article 81 de la Convention Collective Nationale.

***

AVENANT N°1 DU 25 JUIN 1998
À L’ACCORD PRÉVOYANCE DU 27 MARS 1997

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES BUREAUX D’ÉTUDES TECHNIQUES, CABINETS D’INGÉNIEURS CONSEILS, SOCIÉTÉS DE CONSEIL DU 15 DÉCEMBRE 1987.

Préambule:

Le présent Avenant conclu le 25 juin 1998 se substitue de plein droit aux Annexes 1 et 2 de l’Accord sur la Prévoyance du 27 mars 1997.

ARTICLE 1 – ORGANISMES DE PRÉVOYANCE

Les partenaires sociaux soussignés, membres de la Commission Paritaire de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs Conseils et des Sociétés de Conseils, conviennent de confier la gestion du régime de prévoyance de la Branche à Méderic Prévoyance (Groupe Méderic) et à l’URRPIMMEC (Groupe Malakoff) entre lesquels une mutualisation des risques est organisée aux conditions suivantes:

1. Les entreprises relevant de la Convention Collective Nationale sont tenues d’adhérer aux conditions décrites à l’article 2 du présent Avenant au choix à l’une ou à l’autre des Institutions de Prévoyance ci-dessus dénommées sans distinction de territorialité, Elles disposent d’un délai de 6 mois après extension et au plus tard à la date d’échéance de leur contrat en cours pour se mettre en conformité.
2. Par exception, les entreprises qui ont conclu un contrat de prévoyance avant extension conservent leur liberté d’adhésion au régime antérieur. En cas de renégociation et à condition que les garanties et les cotisations salariales soient équivalentes à celles précisées à l’article 2, les entreprises ont la possibilité de contracter avec tout organisme de leur choix; elles pourront en faire bénéficier leurs filiales aux mêmes conditions.
3. De même les entreprises en création disposent d’un délai de 6 mois pour satisfaire aux garanties prévues par l’Accord prévoyance du 27 mars 1997 et ce auprès de tout organisme de leur choix.
4. Les taux de cotisations définis au paragraphe 2 de l’article 2 du présent Avenant seront maintenus pendant 5 ans par les Institutions de Prévoyance ci-dessus dénommées et ce à partir de la date d’extension.
5. Les Institutions de Prévoyance ci-dessus dénommées sont adhérentes à l’OCIRP (Organisme Commun des Institutions de Rente et de Prévoyance) qui assure la rente éducation.
6. Au-delà d’une période de 5 ans à compter de la date d’extension, les dispositions prévues par le présent Avenant pourront faire l’objet de modifications, révisions ou dénonciations à la demande d’une ou plusieurs organisations représentatives contractantes indépendamment de l’Accord prévoyance lui-même,

ARTICLE 2 COTISATIONS

1- Assiette

Les cotisations de prévoyance sont calculées sur le salaire brut plafonné à la tranche C servant de base au calcul des cotisations de Sécurité Sociale,

2- Taux des cotisations prévoyance

Pour l’ensemble des risques garantis par l’Accord prévoyance du 27 mars 1997, les entreprises acquitteront une cotisation calculée ainsi que suit:

Sur la tranche A 0,70 % Sur la tranche B 1,08 % Sur la tranche C: 1,08 %

Les taux des cotisations seront maintenus pendant 5 ans par les Institutions de Prévoyance ci-dessus désignées et ce à partir de la date d’extension.

3- Répartition

La répartition des cotisations sera faite dans chaque entreprise en fonction de ses règles propres sans que la part salarié excède 50 % du montant total des cotisations quel que soit l’organisme assureur.

Il est rappelé que l’article 7 de la Convention Collective Nationale des Cadres du 14 mars 1947 prévoit une cotisation de 1,5 % calculée sur la tranche A du salaire des cadres. La cotisation de 0,70 % sur la tranche A prévue à l’article 2 ci-dessus est imputable à cette obligation.

Aucune cotisation n’est due pour tout participant bénéficiant des prestations incapacité de travail ou invalidité prévues par le présent Accord.

Pour les situations visées à l’article 2 paragraphes 3 et 4 de l’Accord du 27 mars 1997, il sera proposé des cotisations individuelles par le biais d’un régime spécifique.

4- Clause de Révision

Tous les 5 ans au plus à compter de la date d’extension, les dispositions prévues par le présent Avenant feront l’objet d’un examen par les partenaires sociaux.

***

ARRÊTÉ D’EXTENSION

ARRÊTÉ DU 31 MARS 1999 PORTANT EXTENSION D’ACCORDS CONCLUS DANS LE CADRE DE LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES BUREAUX D’ÉTUDES TECHNIQUES, CABINETS D’INGÉNIEURS-CONSEILS, SOCIÉTÉS DE CONSEILS.

La ministre de l’emploi et de la solidarité,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail:

Vu l’arrêté du 13 avril 1988 et les arrêtés successifs, notamment l’arrêté du 20 juillet 1998, portant extension de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils du 15 décembre 1987 et de textes la complétant ou la modifiant;

Vu l’accord relatif à la prévoyance du 27 mars 1997 conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée;

Vu l’avenant n°1 du 25 juin 1998 à l’accord du 27 mars 1997, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée;

Vu la demande d’extension présentée par les organisations signataires,

Vu les avis publiés au Journal Officiel des 13 mars et 12 juillet 1998;

Vu les avis recueillis au cours de l’enquête;

Vu l’avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), notamment les oppositions formulées par les représentants de deux organisations syndicales de salariés;

Considérant que l’avenant n°1 du 25 juin 1998 n’est pas contraire aux dispositions légales en vigueur, notamment en matière de clause de réexamen quinquennal et l’adaptation des contrats antérieurement conclus;

Considérant que l’avenant n~1 du 25 juin 1998 fixe des cotisations conformes à l’accord-cadre du 14 mars 1947;

Considérant que la désignation des organismes de prévoyance et le périmètre d’application de la mutualisation relèvent de la liberté contractuelle,

ARRÊTÉ :

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d’application tel que défini par l’accord du 21 novembre 1995 étendu par arrêté du 8 février 1996 conclu dans le cadre de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils du 15 décembre 1987, les dispositions de:

– I’accord relatif à la prévoyance du 27 mars 1997 conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée; – I’avenant n°1 du 25 juin 1998 à l’accord du 27 mars 1997 conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, à l’exclusion du point 6 de 1’article 1 e~;

Article 2

L’extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits accords.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l’exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal Officiel de la République française.

Fait à Paris, le 31 mars 1999.

Pour la ministre et par délégation: Par empêchement du directeur des relations du travail:

L’administrateur civil, E. AUBRY

La Commission paritaire, constatant que le contour du champ d’application de la Convention Collective Nationale, tel que défini en dernier lieu par l’avenant n°12 bis du 2 mai 1994, et basé sur le principe selon lequel le rattachement professionnel est fondé sur l’activité principale et réelle des entreprises, a entraîné un blocage des procédures d’extension concernant tous les avenants à la Convention conclus depuis cette date.

Considérant que les avenants dont l’extension doit être obtenue rapidement sont les suivants :

– avenant n°13 du 2 mai 1994 et n°14 du 3 octobre 1994, sur les salaires minima conventionnels, – avenant n°15 du 14 décembre 1994, sur la formation professionnelle et la transformation du FAFIEC en OPCA,

– accord du 19 mai 1995 relatif à la CPNE,

– avenant n°16 du 11 juillet 1995, sur les salaires minima conventionnels.

Consciente de son attachement à la politique conventionnelle qu’elle a développée et qui a fait la preuve de son efficacité en matière salariale et en matière de formation professionnelle, de la nécessité de ne pas remettre en cause l’application des mesures qu’elle a adoptées de façon paritaire et de l’urgence de favoriser l’extension des avenants actuellement suspendus, dans le seul butde maintenir cette politique conventionnelle, et sans renoncer en aucune manière aux décisions prises dans les accords de 1991, comme de 1994, la Commission Paritaire de la Convention Collective décide d’arrêter, à titre transitoire, les dispositions suivantes et les propose au Ministère du Travail aux fins de leur extension :

ARTICLE 1ER

Le champ d’application des avenants et accords précisés reste celui de l’avenant n°7 du 5 juillet 1991, exprimé en codes NAP (APE) et déjà étendu par le Ministère du Travail, après consultation préalable de la Commission Nationale des Conventions Collectives.

ARTICLE 2

Pour les activités relevant des classes 77.01 et 77.03 (ingénierie et services informatiques), la Commission décide – toujours dans le but d’obtenir l’extension des avenants précités – de proroger jusqu’à l’extension de l’avenant n°12 bis du 2 mai 1994, ou de tout autre accord de même objet s’y substituant, le statu quo qui existait avant 1991, consistant à ce que les entreprises ayant partiellement une activité du ressort de la Convention Collective de la Métallurgie puissent opter entre cette convention ou celle des Bureaux d’Etudes Techniques dès lors que le personnel de ces entreprises employé aux études est compris dans une proportion de 20 à 80 % des effectifs.

Fait à Paris, le 21 novembre 1995.

 

ACCORD NATIONAL DU 5 JUILLET 2001
Relatif à l’introduction des métiers de l’internet dans le dispositif des classifications de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils.

PRÉAMBULE

Les organisations signataires du présent accord représentant les entreprises et les personnels compris dans le champ d’application de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseil, constatent chaque jour davantage que le développement du monde internet modifie les attentes et les demandes de leurs clients. Cette transformation de la demande implique de nouvelles compétences dans les entreprises mais aussi de nouvelles garanties pour les salariés relevant de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils.

D’ores et déjà, des entreprises se créent pour se développer sur un nouveau marché en utilisant des compétences nouvelles et plusieurs métiers liés au monde internet sont identifiés. Si d’autres métiers apparaissent, les organisations signataires du présent accord souhaitent, sans délai, adapter les outils conventionnels au plus près du terrain afin d’apporter leur contribution au développement d’un emploi de qualité et au maintien de la compétitivité des entreprises du secteur.

C’est dans cette optique que le présent accord se donne pour objectif de faire reconnaître l’appartenance au champ conventionnel des entreprises exerçant, dans le cadre de prestations à forte valeur ajoutée, qu’il s’agisse de services ou de solutions logicielles, les métiers identifiés dans le présent accord, et d’adapter les classifications conventionnelles aux métiers de l’internet. Cela permettra aux dispositifs conventionnels relatifs à l’insertion des jeunes par la formation en alternance ou à la délivrance de certificats de qualification professionnelle de s’appliquer aux métiers de l’Internet.

Article 1 – Champ d’application.

Le présent accord national est applicable aux entreprises comprises dans le champ d’application de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseil du 15 décembre 1987, tel que défini par l’accord du 21 novembre 1995 tel qu’étendu par les arrêtés du 8 février 1996 et du 25 février 2000.

Cet accord s’applique aux entreprises relevant des codes NAF 721Z, 722Z, 723Z, 724Z,741E, 741G, 742C, 743B, 745A, 748J, et qui conformément, à l’article L.132-5 du code du travail répondent à la définition en terme d’activités économiques de la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseil telle qu’étendue par les arrêtés du 8 février 1996 et du 25 février 2000.

Article 2 – Définition des métiers spécifiques à l’internet donnant lieu à la reconnaissance d’une position au sein de la grille de classification.

Les métiers spécifiques, décrits ci-dessous, relèvent du champ de compétence de la branche, dès lors qu’ils sont exercés au sein d’une société dont l’activité principale est de fournir des services ou des solutions logicielles.

Infographiste Internet
Sous la direction d’un chef de projet web, l’infographiste a pour fonction d’intégrer des éléments graphiques dans des pages de sites internet ou intranet.

Concepteur Développeur Web ou Développeur mulimédia
Sous la direction d’un chef de projet web, le développeur web est chargé du développement de nouvelles applications Internet. Sa tâche principale consiste à écrire les lignes de codes nécessaires au fonctionnement d’une application qui donnera naissance à des pages internet.

Graphiste multimédia
Sous la direction d’un chef de projet web, il participe à la conception et à la mise en page de sites internet ou intranet, à son habillage, à la création de fenêtre, d’icônes ou encore d’animations.

Web master ou administrateur de site
Le Web master ou administrateur de site encadre une équipe technique de salariés chargée du bon fonctionnement et de la maintenance d’un site internet ou intranet.

Concepteur multimédia
Sous la direction d’un chef de projet web, il élabore les processus de conception et de réalisation de documents tous médias, et en particulier des sites internet ou intranet.

Web planner ou responsable marketing multimédia
Ce salarié est chargé d’élaborer les campagnes de publicité ou de communication en ligne. Ces campagnes prennent la forme de bandeaux publicitaires appelés ” bannières “, de boutons ou d’opérations spéciales (animations, envoi en nombre de courriers électroniques).

Ingénieur d’études Web ou multimédia
Sous la direction d’un chef de projet web, il réalise pour le compte de clients internes ou externes des études ou des développements informatiques liés à des projets multimédias.

Consultant Internet-Intranet-extranet
Ce salarié est chargé de proposer une technique en fonction de l’expression des besoins du client. Il est en capacité de réaliser une analyse des besoins, une étude de faisabilité, de proposer des développements techniques ainsi qu’une veille technologique.

Chef de projet web ou chef de projet Internet
Le chef de projet web encadre une équipe technique de salariés chargée de la conception d’un site internet ou intranet, il participe au choix de l’architecture, de l’arborescence et du contenu du site internet ou intranet à réaliser.

Article 3 – Position au sein de la grille de classification des métiers spécifiques à l’internet.

Le tableau suivant indique la position, au sein de la grille de classification de la Convention Collective Nationale, des métiers décrits à l’article 2 du présent accord.

ETAM	2.2	2.3	3.1	3.2	3.3
Infographiste	◊	◊	◊	◊
Développeur web ou multimédia	◊	◊	◊	◊
Graphiste multimédia		◊	◊	◊
Web master			◊	◊	◊
Concepteur multimédia			◊	◊	◊

Pour le titulaire d’un diplôme de niveau III de l’Education Nationale, dans la profession considérée (BTS professionnel par exemple) la position de départ se situe en 3.1.

INGÉNIEURS ET CADRES	1.2	2.1	2.2	2.3	3.1
Web master	◊	◊	◊
Concepteur multimédia	◊	◊	◊
Web planner	◊	◊	◊
Ingénieur d’études web ou multimédia	◊	◊	◊	◊	◊
Consultant net	◊	◊	◊	◊	◊
Chef de projet web			◊	◊	◊

Pour le titulaire d’un diplôme de niveau I ou II de l’Education Nationale, dans la profession considérée, la position de départ se situe en 1.2

Article 4 – Application de l’accord

Les parties conviennent de mettre cet accord en œuvre dès sa signature. A l’issue d’une période d’un an elles se rencontreront pour en tirer les enseignements et proposer les éventuelles révisions. Les Fédérations patronales présenteront l’accord au Ministère concerné aux fins d’extension.

 

AVIS D’INTERPRÉTATION DU 18 AVRIL 2002 RELATIF À L’ACCORD NATIONAL DU 5 JUILLET 2001

Sur le champ d’application conventionnel de l’Accord National du 5 juillet 2001, relatif à l’introduction des métiers de l’Internet dans le dispositif des classifications de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, cabinets d’Ingénieurs-conseils, Sociétés de conseil du 15 décembre 1987, la Commission Nationale d’Interprétation, saisie aux fins de se prononcer sur l’ar ticle premier “champ d’application” a émis l’Avis qui suit à l’unanimité des signataires de l’accord initial.

“Le champ d’application de la convention collective SYNTEC dans le domaine de l’Internet s’apprécie en référence à ses domaines d’activité : l’informatique et les systèmes d’information sous les formes de l’ingénierie, de l’édition de logiciels, du conseil, de l’assistance technique, de l’exploitation, de l’infogérance et de la formation.

Il concerne :

1) Les concepteurs, fournisseurs et exploitants de plate-forme informatique.

2) Les prestations d’hébergement de site internet.

3) Les prestations de conception, de développement, mise en œuvre et entretien de site web considéré comme composante du système d’information de l’entité cliente.

4) Les développeurs, producteurs et intégrateurs de logiciels nécessaires à la création et à l’exploitation des services pour répondre aux besoins de leurs clients.

5) Les fournisseurs d’expertise, d’ingénierie, de conseil et de formation dans le domaine de l’Internet.

6) L’édition de logiciels ou de composants logiciels en technologie internet.

7) Les exploitants de réseaux ou infrastructures informatiques (infogérance-outsourcing).

8) Les fournisseurs de services applicatifs relatifs aux systèmes d’information de leurs clients, quel que soit le mode de fourniture du service (infogérance-services bureau).”

Le présent Avis sera annexé à l’Accord National du 5 juillet 2001.

 

ACCORD DU 6 DÉCEMBRE 2001 SUR LE DOMAINE INTERNET CONCLU ENTRE LA FÉDÉRATION SYNTEC, L’UNETEL ET RST

La fédération SYNTEC, représentée par son Président Eric HAYAT

L’UNETEL, représentée par son Président Frédéric THORAL

RST, représentée par son Président Philippe MONTAGNER

Après avoir précisé l’importance de la référence aux domaines d’activité figurant en préambule pour préciser le champ d’application de leur convention collective respective au regard du domaine des activités internet, conviennent des dispositions suivantes :

SYNTEC Le champ d’application de la convention collective SYNTEC dans le domaine de l’Internet s’apprécie en référence à ses domaines d’activité : l’informatique et les systèmes d’information sous les formes de l’ingénierie, de l’édition de logiciels, du conseil, de l’assistance technique, de l’exploitation, de l’infogérance et de la formation.

Il concerne :

1) Les concepteurs, fournisseurs et exploitants de plate-forme informatique.

2) Les prestations d’hébergement de site internet.

3) Les prestations de conception, de dévelop- pement, mise en œuvre et entretien du site Web considéré comme composante du système d’information de l’entité cliente.

4) Les développeurs, producteurs et intégrateurs de logiciels nécessaires à la création et à l’exploitation des services pour répondre aux besoins de leurs clients.

5) Les fournisseurs d’expertise, d’ingénierie, de conseil et de formation dans le domaine de l’Internet.

6) L’édition de logiciels ou de composants logiciels en technologie internet.

7) Les exploitants de réseaux ou infrastructures informatiques (infogérance-outsourcing).

8) Les fournisseurs de services applicatifs relatifs aux systèmes d’informattion de leurs clients, quel que soit le mode de fourniture du service (infogérance-services bureau).

TELECOMMUNICATIONS Le champ d’application de la convention collective des télécommunications dans le domaine de l’Internet s’apprécie en référence à ses domaines d’activités : les réseaux de télécommunication et/ou les services associés favorisant la communication à distance.

Il concerne :

1) Les fournisseurs d’accès Internet, entreprises qui offrent à leurs clients particuliers ou professionnels, la connexion au réseau Internet.

Ce sont :

– Les fournisseurs ou exploitants de réseau et d’infrastructure support de tout type de réseau Internet avec tout type de débit et sur tout type de support.

– Les fournisseurs d’adresse IP, de connectivité vers l’Internet, de bande passante ou de service d’hébergement de site ou de portail.

2) Les fournisseurs de services de communication à distance dont l’objectif est d’offrir à leurs clients un ensemble de services permettant de favoriser l’interractivité dans leur activité personnelle et/ou professionnelle : services de communication (mail, chat…), services génériques d’information, ser vices de communauté, services; d’achat et de payement en ligne, services de type maison et bureau communicants.

3) Les créateurs de site Internet ou de portail s’attachant à leur mise en ligne, à l’apport d’audience et à la fourniture de services intégrés relevant du domaine de la communication, favorisant le développement de l’intéractivité avec le grand public ou les clients et entre les partenaires et les collaborateurs de l’entreprise.

4) Les producteurs, les agrégateurs et les éditeurs de contenus destinés à l’animation des sites ou des portails.

Les signataires du présent accord s’engagent à proposer, avant la fin de l’année, à leurs partenaires sociaux, un avenant à leur convention collective respective.

Fait à Paris, le 6 décembre 2001

Pour la Fédération Syntec Pour l’UNETEL Pour RST

DECISION DU 16 JUIN 1988

Monsieur le président,

Comme suite à la demande de prise en compte par le régime de retraite des cadres des classifications instituées par la convention collective nationale applicable au personnel des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil du 15 décembre 1987, nous avons l’honneur de vous faire savoir que la commission administrative de l’A.G.I.R.C. a procédé à l’examen de ce texte, selon les dispositions des articles 4 ter et 36 – annexe I de la Convention collective nationale du 14 mars 1947.

Le Classement des cadres n’a soulevé aucune observation particulière.

Le choix de la position 3-2 comme limite de l’article 4 bis de la Convention précitée, a été accepté.

Par contre les membres de la commission administrative ont considéré que la position 2-2 était la plus proche de l’ancien seuil d’accès de l’extension article 36 qui était fixé au coefficient 230.

Sur un plan pratique, pour les sociétés qui faisaient application de l’article 36 à partir d’un coefficient égal à 230 ou inférieur à ce coefficient dans certains cas particuliers, il sera procédé à la transposition automatique de ce seuil, à la position 2-2.

Les entreprises qui cotisaient au titre d’une extension définie par un coefficient compris entre 230 (exclu) et 299, recevront de leur institution d’adhésion, un questionnaire sur le reclassement de leur personnel.

Les mêmes renseignements seront demandés d’une part, aux entreprises anciennes qui référaient à un critère salaire ou à un double critère ou d’autre part, à celles qui avaient classé leurs salariés dans des systèmes détachés des coefficients dits Parodi, tels que ceux de la métallurgie, du bâtiment…

Les services de l’A.G.I.R.C. qui recevront ce document de la caisse de retraite, procèderont à latransposition de l’ancien critère, cas par cas, en respectant la règle des moindres transferts d’agents entre les régimes de retraites de cadres ou salariés non-cadres.

La commission administrative a admis que, dans l’hypothèse où des personnels se trouveraient exclus du régime (au titre des articles 4, 4 bis ou 36 – annexe I) du fait de la mise en place des nouvelles classifications, ils continueraient à cotiser dans les mêmes conditions, tant qu’ils exercent les mêmes fonctions dans le même établissement au titre d’une clause de sauvegarde.

En ce qui concerne les bulletins d’affiliation, devront figurer l’appellation du poste et la position, à l’exclusion du coefficient de salaire, de façon à éviter toute erreur avec les anciens coefficients Parodi. En cas de complément ou de nouvelle extension de l’article 36, il ne pourra être procédé à la validation des services passés par le régime du fait de l’absence de reclassement précis des emplois.

Nous vous confirmons à ce propos que l’activité des travaux à façon informatique étant entrée dans le régime de retraite des cadres par la loi de généralisation de la retraite complémentaire, il ne peut y être fait application d’une extension article 36. Des exceptions existent cependant au sein des groupes économiques ou en cas de fusion.

Enfin, pour des raisons de simplification administrative, il a été estimé préférable de retenir le 1er octobre 1988 correspondant au début d’un trimestre civil, comme date d’effet de ces nouvelles classifications, au regard des régimes de retraites.

Nous vous prions d’agréer, Monsieur le président, l’expression de nos sentiments distingués.

Le directeur général Jean-Paul MOUZIN

AVIS D’INTERPRÉTATION DU 19 MARS 1990 (RELATIF À L’ARTICLE 31)

Sur l’article 31 de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs-Conseils, Sociétés de Conseils, du 15 décembre 1987 “Prime de vacances”, la commission a rendu l’avis d’interprétation suivant à l’unanimité :

I. – L’article 31 de la Convention Collective Nationale du 15 décembre 1987 prévoit l’attribution d’une prime de vacances à l’ensemble des salariés rentrant dans son champ d’application.

Le montant global des sommes devant être ainsi versées par l’entreprise à l’ensemble des salariés au titre de cette prime doit être “au moins égal à 10% de la masse globale des indemnités de congés payés” constatés au 31 mai.

Cependant, la Commission Paritaire de la Convention Collective n’a pas souhaité préciser les modalités de répartition de cette prime laissant ainsi à chaque entreprise, compte tenu des particularités de sa politique salariale, toute latitude en ce domaine.

Ainsi les entreprises peuvent-elles opter pour les solutions suivantes :

• Soit diviser le 1/10ème global par le nombre de salariés et procéder à une répartition égalitaire,
• Soit procéder à une répartition au prorata des salaires avec majoration pour enfant à charge,
• Soit majorer de 10 % l’indemnité de congés payés de chaque salarié.

Ces solutions n’ont qu’un caractère indicatif : toutefois, quelle que soit la solution suivie, les modalités d’attribution retenues par l’entreprise doivent être semblables pour l’ensemble des salariés et sont généralement applicables prorata temporis.

II. – Enfin, l’alinéa 2 de l’article 31 apporte une possibilité d’atténuation importante à l’obligation conventionnelle développée ci-dessus en spécifiant que “toutes primes ou gratifications versées en cours d’année à divers titres et qu’elle qu’en soit la nature, peuvent être considérées comme primes de vacances” si elles respectent les deux conditions suivantes :

• être au moins égale aux 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés,
• être versée pour partie entre le 1er mai et le 31 octobre.

AVIS D’INTERPRÉTATION DU 7 JANVIER 1997 (RELATIF À L’ARTICLE 31)

Sur l’article 31 “Prime de vacances” de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs- Conceils, Sociétés de Conseils, du 15 décembre 1987, la commission Nationale d’Interprétation, à l’unanimité, émet les précisions suivantes :

– la période de référence pour l’attribution de cette prime est la période de référence pour l’acquisition des congés payés.

– le terme “congés payés de l’ensemble des salariés” s’entend à titre exclusif des congés payés de vacances.– la masse salariale retenue pour le calcul de la prime de vacances ne saurait être réduite à celle que devrait verser l’employeur s’il appliquait strictement les minima conventionnels. En conséquence elle est calculée sur la masse globale des indemnités de congés payés réellement versée et constatée au 31 mai.

– la différence entre le salaire conventionnel et le salaire forfaitaire effectivement versé ne peut être assimilé à une prime de vacances.

AVIS D’INTERPRÉTATION DU 25 AVRIL 1990
(RELATIF AUX ARTICLES 7 ETAM, 7 IC, 43 ETAM ET 43 IC)

AVIS N°1

Sur les articles 7 ETAM et 7 IC “Période d’essai” de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs-Conseils, Sociétés de Conseils, du 15 décembre 1987, la commission a rendu l’avis d’interprétation suivant à l’unanimité :

“Sauf dispositions particulières prévues par voie d’accord d’entreprise, la lettre d’engagement ou le contrat de travail ne sauraient prévoir une période d’essai supérieure aux maximas fixés par les articles 7 ETAM et 7 IC, renouvellement inclus”.

AVIS N°2

Sur les articles 43 ETAM et 43 IC “Allocations maladie” de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs- Conseils, Sociétés de Conseils, du 15 décembre 1987, la commission a rendu l’avis d’interprétation suivant à l’unanimité :

“Le maintien du salaire tel que prévu aux articles 43 ETAM et 43 IC s’entend dès le premier jour d’absence pour maladie ou accident dûment constaté par certificat médical”.

AVIS D’INTERPRÉTATION DU 25 JUIN 1996
RELATIF À L’ARTICLE 25 DE LA CONVENTION COLLECTIVE “PÉRIODE DE CONGÉS”

Sur l’article 25 de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs-Conseils, Sociétés de Conseil du 15 décembre 1987, la Commission Paritaire a rendu l’Avis d’Interprétation suivant à l’unanimité : “L’article 25 de la Convention Collective Nationale n’autorise la fermeture totale de l’entreprise par l’employeur que dans une période située entre le 1er mai et le 31 octobre.En conséquence la Convention Collective Nationale n’interdit pas, lorsqu’un accord d’entreprise l’autorise, à procéder à la fermeture totale d’un ou plusieurs établissements en dehors de la période susvisée et ce, après consultation des instances représentatives du personnel compétentes.”

AVIS D’INTERPRÉTATION DU 7 JANVIER 1997
RELATIF À L’ARTICLE 16 b DE LA CONVENTION COLLECTIVE “ABSENCE POUR RECHERCHE D’EMPLOI”

Sur l’article 16 b “Absence pour recherche d’emploi” de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs- Conseils, Sociétés de Conseils, du 15 décembre 1987, la Commission Nationale d’Interprétation, àl’unanimité, considère que les termes “avis réciproque” ne veulent pas dire qu’il faille un accord de l’employeur pour déterminer les heures choisies “au gré” du salarié et réciproquement.

AVIS D’INTERPRÉTATION DU 19 FÉVRIER 2001
(RELATIF À L’ARTICLE 59 “MOYENS DE TRANSPORT”

Sur l’article 59 “Moyens de transport” de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques,Ca binets d’Ingénieurs-Conseils,Sociétés de Conseils,du 15 décembre 1987,la Commission a rendu l’avis d’interprétation suivant à l’unanimité :

“Sauf stipulation contraire,signifie que celle-ci présente un caractère exceptionnel nécessitant soit des procédures écrites et acceptées,soit des situations particulières justifiant d’une dérogation”.

AVIS D’INTERPRÉTATION DU 19 FÉVRIER 2001
(RELATIF AUX CONTRATS DE CHANTIERS

La Commission a rendu l’avis d’interprétation suivant à l’unanimité : “Sur le recours aux contrats de chantiers : ne peuvent conclure des CDI de chantiers que des entreprises répondant aux deux conditions suivantes :

– au moment de la conclusion du contrat de travail,rele ver du code NAF 742C et exercer réellement

– l’activité correspondante,

– être adhérente de SYNTEC Ingénierie ou de CICF.”