Steria a commencé à communiquer en direction du grand public sur son besoin d’une économie structurelle de 20 millions d’euros en année pleine et d’une augmentation substantielle de la marge de l’entreprise.
La CFE-CGC a reçu un calendrier et les premiers documents d’orientation et de position. La société a affirmé qu’elle voulait travailler avec les organisations syndicales sur le sujet.
L’étude du premier support (sur le thème de la refonte de l’accord 35 heures) nous amène à constater que la réalité est bien différente.
En effet, alors que la direction de Steria impose une négociation à marche forcée aux syndicats sur l’ensemble de tout le dispositif social de l’entreprise (35 heures, astreintes et travail posté, prévoyance – dont on sait quelle rediscute du dispositif avec son syndicat fétiche) à partir du 19 novembre jusqu’à mi-janvier.
Nous comprenons qu’il se confirme qu’elle veut revoir tous les accords à la baisse dans le but ” d’être un exemple pour la branche du Syntec”.
Là précisément se pose alors la question de l’intérêt pour les salariés de précipiter un calendrier de négociation qui détruit tout le socle social alors que l’on sait par ailleurs pour nos collègues que le vrai risque porte sur la stabilité de leur emploi.
La CFE-CGC voit dans cette manière de faire non pas une stratégie de négociation mais une série d’opérations qui tendraient, au prétexte d’une situation économique anxiogène, à diminuer de façon significative, sans voie de retour, les quelques avantages d’aujourd’hui.
Nous dénonçons cette opération qui montre du doigt les organisations syndicales et nous désigne comme responsable de l’échec programmé de ces négociations.
C’est dans ce contexte que nous avons décidé de communiquer sur notre conviction quant aux objectifs réels de Stéria (qui deviennent flagrants) :
· obtenir par la négociation des dispositions sociales situées en deçà de la convention collective, afin grâce à ces accords consentis de disposer d’un avantage concurrentiel .
· diminuer lourdement la masse salariale de l’entreprise. Pour cela il lui faut un échec de ces négociations. Cet échec ouvrira alors la mise en œuvre d’un
Plan Sauvegarde de l’Emploi ou d’un Plan de Départ Volontaire. Ce plan concernerait alors plus de salariés que celui prévu après négociation.
· Mettre en place, par un effet bonneteau, un dispositif de déresponsabilisation de l’entreprise.